首先打破一切常規(guī)讀后感

　　篇一：首先打破一切常規(guī)讀后感
　　
　　兩周前我boss把《首先，打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12 只知道是12 道測試員工對企業(yè)滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治? 蓋洛普認(rèn)為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業(yè)員工12 個(gè)問題來測試員工的滿意度，也是 測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對Q12 回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在Q1-Q6 的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。 讀完它我感受頗多。
　　
　　長期以來，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長，從而間接提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運(yùn)用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12 側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。
　　
　　因此書中一直強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項(xiàng)核心工作選拔人，提出要求，激勵(lì)他，培養(yǎng)他。這四項(xiàng)工作聽起來簡單，但是要做好它，側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實(shí)才干。 技能和知識是可以很容易地被教會， 才干是無法教會的。
　　
　　那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或者對數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個(gè)雇員避開弱點(diǎn)，將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的喜好強(qiáng)加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。 書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。 所以可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。 因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn)，來解決這些難以解決的問題。
　　
　　結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個(gè)角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛情，身體，金錢，欲望。時(shí)間等等。要清晰明確Q12 的前6 個(gè)問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會迷失。其次我明白了 我們將要做的是：
　　
　　1. 選拔人時(shí)- 重在選才干，而不是看經(jīng)驗(yàn)，智力，決心。
　　
　　2. 提出要求時(shí)- 重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟。
　　
　　3. 激勵(lì)人時(shí)- 重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點(diǎn)。
　　
　　4. 培養(yǎng)人時(shí)- 重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。
　　
　　當(dāng)我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來！讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力奮斗吧！
　　
　　篇二：首先打破一切常規(guī)讀后感
　　
　　讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認(rèn)識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構(gòu)成的，其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個(gè)人所獨(dú)有的，無法傳授，也無法培訓(xùn)。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng)一流，同時(shí)去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫，豬還不高興。所以無論對于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚(yáng)長避短。
　　
　　“傳統(tǒng)智慧”鼓勵(lì)選拔一個(gè)人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn) 、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境 和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對方的專業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)，忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作 的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時(shí)間內(nèi)就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當(dāng)時(shí)全國的一大新聞。
　　
　　每個(gè)職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績，但只有合適的才干――即適合于某個(gè)職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理 的第一要訣即為“選拔才干”。
　　
　　篇三：首先打破一切常規(guī)讀后感
　　
　　打破一切常規(guī)，看到書名我覺得是叫我們做任何事不能局限于形式，突破傳統(tǒng)思維，敢于創(chuàng)新。
　　
　　本書中教會我們?nèi)绾卫�用自己的長處，發(fā)揮自己的長處；經(jīng)理人如何找到職員的才干，善加利用每個(gè)人的才干。于是每個(gè)人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認(rèn)為人是無法改變的，能夠發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢就已經(jīng)很不容易了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才干，如何區(qū)別自己的才干和技能？作者認(rèn)為才干是先天的，先天的才干在不同的環(huán)境，不同的時(shí)代背景，才干所表現(xiàn)的結(jié)果會一樣嗎？我認(rèn)為具有先天才干的人在后天培養(yǎng)時(shí)會事半功倍，如果不努力也是枉然；而不具備先天才干的人在后天培養(yǎng)時(shí)只要他肯付出足夠的努力也會變成優(yōu)秀的行業(yè)精英。
　　
　　才干大致分為三種：奮斗 才干，思維才干，交往才干。奮斗需要?jiǎng)恿�，思維是一種習(xí)慣，交往取決于態(tài)度。作者認(rèn)為動(dòng)力，習(xí)慣，態(tài)度都是才干，是改變不了的。但我認(rèn)為良好的習(xí)慣可以養(yǎng)成，態(tài)度也可以被改變。
　　
　　每個(gè)人都有特殊的才干，現(xiàn)實(shí)中我們要思考的是如何讓每個(gè)特殊的才干都能發(fā)揮出來，很多時(shí)候都是改變自己來適應(yīng)環(huán)境，所以很多人別無選擇，能夠發(fā)揮個(gè)人的技能和知識就很不錯(cuò)了。(0525000.com)是否能讓自己的才干被發(fā)現(xiàn)加以利用已經(jīng)不重要了。只能是改變習(xí)慣，改變態(tài)度來適應(yīng)社會。
　　
　　在這個(gè)物欲橫流的現(xiàn)代社會，誰能抵制對金錢，名譽(yù)，地位的追求，愛崗敬業(yè)就成了升職轉(zhuǎn)崗的墊腳石，貪婪是人的本性，話又說回來，人不貪婪社會就不能進(jìn)步，滿足于現(xiàn)狀，公司也不能發(fā)展。如果一名員工在一個(gè)崗位的優(yōu)秀，公司如何保證這名優(yōu)秀員工的事業(yè)感，名譽(yù)及收益，否則他能優(yōu)秀多久。
　　
　　我們只能做到有限的發(fā)揮個(gè)人特長，努力的學(xué)習(xí)新的知識和技能，適應(yīng)環(huán)境，以達(dá)到適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙脫束縛，努力創(chuàng)新。行動(dòng)上仍是按傳統(tǒng)的模式工作和生活。不要抵制新的觀點(diǎn)，選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用，現(xiàn)階段不能完全利用，這是一個(gè)未來企業(yè)合理利用人才的理想模式，需要整個(gè)社會的大環(huán)境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。
　　
　　別人觀點(diǎn)是別人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業(yè)文化及認(rèn)知度，不管紅塵俗世的生活如何變遷，不管個(gè)人選擇的方式如何，我們像往常一樣尋求完善自己而進(jìn)步，在進(jìn)步中迷茫，在迷茫中逐步堅(jiān)定。