成都探索教師管理新機制 名師動起來庸師請出去

眼下，四川省成都市所有中小學教師手中都有一份成都事業(yè)單位的聘用合同，“雇主”不是所在學校，而是一個叫教職工管理服務中心的機構。該機構對城鄉(xiāng)教師的人事、戶籍、保險、工資等進行統(tǒng)一管理。

自從有了這個機構，教師由學校人變成了系統(tǒng)人，被教育主管部門派到學校任教，學校負責教師的日常工作安排與考核評價，不合格教師將待崗甚至是被辭退�！敖處熌苓M能出、競爭上崗，隊伍活力一下就被激活了�！背啥际薪逃�局局長呂信偉高興地說。

阻礙流動的“玻璃門”被打開了

為什么要推行“縣管校聘”？

“新型城鎮(zhèn)化背景下，生源流動加快。以校定編的做法已經(jīng)遠遠不能滿足教育發(fā)展的需求了�！背啥际薪逃�局人事處副處長金瑞峰說。比如，有些學校超編，有些學校缺編，骨干教師在學校之間的分布也不均衡，音體美等小學科教師嚴重缺乏，都需要重新配置區(qū)域教師資源。

如何讓教師順暢交流？成都市教育局經(jīng)過調研和先行試點，形成了“一個中心”“兩種模式”的教師交流辦法�！耙粋�中心”即各區(qū)（市）縣分別建立教師管理服務中心；“兩種模式”分別是青羊區(qū)、溫江區(qū)等地實行的“一步到位”模式，即將全部義務教育學校教師納入“縣管校聘”范圍，和郫縣、雙流縣等地實行的“分步到位”模式，即先將新進教師納入“縣管校聘”范圍，第二步再將其他教師納入統(tǒng)籌管理范圍。教師管理服務中心與教師簽訂人事合同，學校則與教師簽訂聘用合同。手握兩份合同的教師們徹底從原來的“學校人”變成了“系統(tǒng)人”“社會人”。

“別小看這個簡單的變化，最重要的作用就是激活了教師隊伍，促進了城鄉(xiāng)教師的交流�！睖亟瓍^(qū)教育局負責人告訴記者，該區(qū)農(nóng)村學校多，優(yōu)秀師資不足，“城區(qū)教師因為編制固定在學校，大多不愿意去農(nóng)村任教，即便是短期交流，城區(qū)校長也對一些骨干教師扣著不放”。

實現(xiàn)“縣管校聘”后，溫江區(qū)按照每所學校的學生人數(shù)，重新核定每所學校的編制，按照競爭上崗重新決定教師的去留�！凹偃缒硞�學校的語文教師多了，通過競聘落選的教師就要進行校際間的崗位競聘，調整到其他缺少編制的學校，這樣便盤活了全區(qū)的教師資源�！睖亟瓍^(qū)教育局人事科負責人說。

不合格者將待崗甚至被辭退

回想起幾年前的那段“待崗”經(jīng)歷，成都市青羊區(qū)文翁實驗中學教師張宇（化名）顯得有些不好意思。

那時的他，大學畢業(yè)剛參加工作，“有些年少氣盛，不太聽別人指揮，布置的教學工作也草草應付了事”，校長多次對其進行說服教育仍不見改正。第一學年下來，他被學�？荚u為“不合格”。

“拿到報告的時候，我一下就傻眼了�！睆堄钫f，他原以為當上了教師，工作干好干差關系不大，至少不會被清退出教師隊伍，但根據(jù)青羊區(qū)教育局的規(guī)定，被考核為“不合格”的張宇將面臨“待崗”一年的懲罰，需重新培訓合格后再上崗；如再次被考核為“不合格”，將直接予以辭退。

對張宇來說，待崗培訓的那一年，就像“人生又重來了一遍”。他特別珍惜這次改正錯誤的機會，重新回到崗位后，同事們在他身上看到了巨大改變。

類似的經(jīng)歷，在成都市各縣（區(qū)）其他教師身上也發(fā)生過。這一切，都源自成都市教育局大膽推出的教師退出機制。

“‘區(qū)管校聘’理順了教育主管部門、學校、教師這三者間的關系，解決了教師無法流動的難題。但無論怎么流動，教師仍在系統(tǒng)內(nèi)，‘鐵飯碗’沒有被打破，教師仍然有‘資本’懈怠�！眳涡艂フf。

為進一步調動教師工作的積極性，凈化教師隊伍，讓愿意從教、有能力從教的優(yōu)秀人才進入教師隊伍，把敷衍塞責、馬虎從教，不具備基本職業(yè)道德的人剔除出教師隊伍，成都市青羊區(qū)率先試點，大膽出臺“教職工退出崗位實施辦法”，將“教師退出”以制度形式固化下來。

“這是要動真格了�。　蔽募�甫出，就在教師隊伍中泛起陣陣漣漪�！耙郧皬臎]想過可能某一天就被辭退，但現(xiàn)在一下子就有了緊迫感和危機感�！鼻嘌騾^(qū)泡桐樹小學綠洲分校教師蒲建君告訴記者，他第一次讀到這份文件時就覺得“特別生猛”，不過他也認為，建立退出機制有利于教師重新審視自己的工作和崗位，有利于教師隊伍素質的提升。

呂信偉表示，“退出”不是目的，“激勵”才是重點，就是要在全市教師隊伍中形成一種兢兢業(yè)業(yè)、廉潔奉公、積極向上的氛圍。

僵化定編的老問題何時能解決

目前，成都市編制、人社、教育、財政等部門協(xié)同推進改革，全市21個區(qū)（市）縣中，已有19個成立了教師管理服務中心，33319名教師納入“縣管校聘”范疇，實現(xiàn)“單位人”向“系統(tǒng)人”的轉變。在同一學校任職超過9年的校長（含副校長），在同一所義務教育學校任教滿6年，且男不滿50周歲、女不滿45周歲的骨干教師正逐步實現(xiàn)輪崗交流。

隨著改革的深入，一些問題也浮出水面�！敖處熃涣魇芟抻诼毞Q崗位不足，已評未聘矛盾突出�！眳涡艂ヅe例，該市青羊區(qū)現(xiàn)有已評未聘的中、高級教師691名，占教師總人數(shù)的16.8%，估計逐步消化還需十年時間�！斑@就導致中青年教師普遍面臨無法晉升職務（職稱）等級的問題�！彼�說，不少教師有這樣的顧慮，交流到一個新的學校一切重新開始，評聘職稱更是遙遙無期。

另一個阻礙教師交流的是目前教師編制整體不足。按照目前國家制定的中小學教師編制比例標準，很多地方和學校已經(jīng)很不適應。仍以青羊區(qū)舉例，該區(qū)教師現(xiàn)有教師編制是2011年核編審定，中小學總編制為3767名，但近幾年來青羊學生人數(shù)每年凈增2000余人，“3年核編機制”不能適應學生激增變化。

此外，因為支教、休產(chǎn)假、重大疾病失去工作能力等客觀因素，各學校還存在大量教師“在編不在崗”的情況，讓學校參與教師交流的積極性大大受挫。

呂信偉建議，盡快實行教師專業(yè)職稱評聘結合，評聘結合之前將已評未聘的人員全部進行超崗聘用，逐年消化；制定在超崗狀態(tài)下的人才合理流動人事管理意見；研究制定教師無校籍管理機制下的教師崗位聘任管理機制；在評聘職稱等方面對流動到薄弱學校的骨干教師給予一定的政策上的傾斜。

同時，根據(jù)區(qū)域實際情況動態(tài)調整教師交流比例，以滿足教師脫崗培訓、繼續(xù)教育等的需要；賦予學校更大的用編自由，對因重大疾病長期在編不在崗的教職工實行編外管理。（中國教育報記者倪秀）