勞動爭議處理機制中的裁審關系

　　勞動爭議處理程序的立法已經由全國人大啟動。勞動爭議處理程序的立法首先要解決的，是對勞動爭議處理機制模式的選擇。勞動爭議處理機制，包含了爭議預防機制、協調調解機制和各種公斷機制。

　　在整個勞動爭議處理機制中，仲裁、審判關系的安排居于非常重要的地位，蓋因勞動爭議一旦發(fā)生，求諸仲裁、審判程序等公立機構的公斷，乃當事人最后的選擇;或曰沒有仲裁、審判程序的支撐，勞動關系各種形式的協調、調解等手段，很難獨立而充分地發(fā)揮其作用。因此，如何規(guī)定仲裁和審判程序之間的關系，很大程度上將決定勞動爭議處理的總體效果與和諧勞動關系的基礎條件。

　　一、我國現行勞動爭議處理機制中裁審關系安排的缺陷

　　發(fā)端于共和國成立之后并被《企業(yè)勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國勞動法》以法規(guī)、法律的形式規(guī)定了的現行勞動爭議處理機制，對裁審關系的安排采用的是“先裁后審、一裁二審”模式。即勞動爭議發(fā)生后，當時人不能直接啟動訴訟程序，而應先啟動仲裁程序，仲裁程序作出的裁決并不具有終局的效力，僅僅是法院處理勞動爭議的前置程序，而法院處理勞動爭議，并不將仲裁的結論作為審理對象，而是仍然將當事人雙方的爭議內容作為審理對象，同時實行二審終審制。這一模式，無論其設計的初衷如何，也無論其施行之初的效果如何，時至今日，其優(yōu)點已不再明顯，而弊端則已充分顯現。在備受詬病的諸多弊端中，最重要的有兩點，一是處理周期冗長化，二是仲裁、審判同質化。

　　所謂處理周期冗長化，是指勞動爭議案件的處理，由于實行的是先裁后審、一裁二審的模式，相較于普通民事案件而言，多了一道程序，在復雜程度同等的情況下，處理的周期更加冗長。而勞動爭議大都為小額、簡單爭議，同時又與勞動者的生活、生存有著直接的關聯，因此，勞動爭議的處理更應追求簡便、快捷、靈活。冗長的處理周期，導致勞動爭議公立的公斷機制，在形式上成為三審終審制，這樣的制度安排，不但不符合勞動爭議處理的要求，事實上也不利于勞動者盡快實現自己的正當利益。

　　所謂仲裁、審判同質化，是指勞動爭議仲裁和審判兩種不同性質和特征的程序逐漸趨同的進程。先裁后審的制度安排，客觀上要求仲裁程序與審判程序的銜接，導致社會評價仲裁的標準發(fā)生了偏移，偏離了勞動爭議仲裁的本質屬性，習慣于用評價審判活動的標準評價仲裁活動，并且在仲裁機構行政化[1]的背景下，這種評價標準的偏移，對仲裁機構本身的活動產生了深刻的影響，勞動爭議仲裁本應有的簡便、快捷、靈活等有利于弱勢群體的特征被弱化，訴訟化傾向則越來越明顯。仲裁活動的訴訟化，推動了仲裁與審判同質化的進程，使現行勞動爭議的公立公斷機制成為事實上的三審終審制。

　　二、改造現行裁審關系的不同方案及其評價

　　就現行勞動爭議處理機制應當改造這一話題而言，理論界、實務界乃至社會相關各界似乎不存在異議，但對如何改造現行機制、安排仲裁和審判的關系，則眾說紛紜，莫衷一是，所提的方案囊括了裁審關系可能存在的大部分形態(tài)。從大的方面說，包括裁(或審)一元模式、裁審二元模式、裁審混合模式三大類。

　　(一)裁(或審)一元模式

　　這是指勞動爭議的處理僅由勞動爭議仲裁委員會或者法院單獨主管、排斥任何其他公立或私立機構公斷的模式。此類觀點中，依不同主張可分為仲裁一元模式、審判一元模式兩種。

　　1、仲裁一元模式

　　持此觀點者主張，勞動爭議的公立公斷機制應參考澳大利亞等國的模式，實行只裁不審、兩裁終局制，排斥法院的主管。對勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，當事人可以向上一級勞動爭議仲裁機構申訴，啟動二次仲裁的程序，上一級仲裁機構作出的裁決將直接生效，當事人不得提起訴訟。[2]

　　2、審判一元模式

　　持此觀點者主張效仿德國、芬蘭等國的做法，設立勞動法院或者勞動法庭，勞動爭議直接由法院主管，法院處理勞動爭議實行二審終審制。[3]

　　(二)裁審二元模式

　　裁審二元模式，是指保留現行勞動爭議仲裁機構和法院處理勞動爭議的各自職能并使之相互獨立的模式，亦即凡由仲裁機構處理的，仲裁處理終局，當事人不得向法院起訴;凡由法院處理的，不再經過仲裁的程序。對于裁審二元模式的具體安排，又有不同的觀點。

　　1、或裁或審、裁審分離、各自終局模式

　　持此觀點者主張，勞動爭議發(fā)生后，對仲裁或訴訟的選擇，完全取決于當事人的意思自治。這其中包括三層含義：第一，仲裁不是訴訟的前置程序和必經途徑，當事人可選擇仲裁，也可選擇訴訟，但兩者只能擇其一;第二，訴訟程序可因一方當事人的起訴行為而啟動，但仲裁須以雙方的合意為前提，即爭議雙方必須在勞動合同或其他協議中約定仲裁條款，或在爭議發(fā)生后達成仲裁協議，否則任何一方當事人均無權申請仲裁;第三，仲裁實行“一裁終局”制，仲裁調解書或仲裁裁決書均發(fā)生法律效力，當事人既不能申請復審，也不能提起訴訟。[4]

　　2、裁審分離、爭議分流模式

　　持此觀點者主張將爭議劃分為兩種類型，一類直接由仲裁主管，包括小額給付爭議和適用勞動基準的爭議，仲裁實行一裁終局;其余則依當事人的選擇決定由仲裁和法院主管，以使爭議案件實現合理的分流。凡選擇仲裁的，須有爭議發(fā)生后形成的協議，無該項協議的，則由法院主管并依現行訴訟程序規(guī)則進行審理。裁審互相分離，各自獨立。設立獨立的仲裁委員會，落實政府、工會和雇主組織三方參與的機制，實行職業(yè)化的仲裁員制度，仲裁程序適用“合理判斷”規(guī)則[5]，訴訟程序仍按現行的民事訴訟規(guī)則進行。仲裁實行低收費，訴訟則依民事訴訟收費制度按標的收費，形成價格杠桿，鼓勵當事人選擇仲裁。[6]

　　(三)裁審混合模式

　　裁審混合模式，是指保留現行先裁后審模式并對之稍加改造的模式。其中又有不同的觀點。

　　1、先裁后審、一裁一審模式

　　持此觀點者主張，當事人之間發(fā)生勞動爭議的，仍應先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可直接向仲裁委所在地的中級法院起訴，中級法院的判決為終審判決。[7]

　　2、或裁或審，裁審銜接模式

　　持此觀點者主張，勞動爭議雙方都同意將爭議提交仲裁委員會仲裁并達成書面仲裁協議的，應由勞動爭議仲裁機構仲裁，對仲裁不服可提起訴訟;若一方提出仲裁，另一方要求通過訴訟解決，也可先由仲裁機構仲裁;若雙方都同意直接向法院起訴的，則可直接通過訴訟程序解決。[8]

　　3、或裁或審、裁審自擇、一裁一審、二審終審模式

　　持此觀點者主張，選擇仲裁或訴訟的權利由當事人行使，選擇仲裁的，則應有仲裁協議。凡先由仲裁處理的，實行一裁一審制，但法院的審理不受仲裁處理內容及范圍的限制;凡未有仲裁協議的，則由法院主管，并實行二審終審制。[9]

　　4、或調或裁或審模式

　　持此觀點者主張，勞動爭議處理機制應作一新的建構，這就是或調或裁或審的ADR方式。它指的是可以被法律程序接受的、通過協議而非強制性有約束力的裁定解決爭議的任何方法。將之引入我國處理勞動爭議案件時，就是協商、調解、仲裁、訴訟都是選擇性的。采用何種方式處理交由當事人雙方自己約定，但爭議解決方式彼此之間不得有沖突。而其中的協商、調解、仲裁又都不具有終局性的強制約束力，當事人雙方還可以由最后一道屏障――訴訟來跨越。然若雙方在調解或仲裁條款中明確約定受裁決約束的，則不得再提出訴訟，因為它已被賦予了強制執(zhí)行的終局效力。[10]

　　5、保留現行模式但賦予裁審關系以效力約束關系屬性

　　有學者主張，鑒于我國現行勞動爭議處理體制的缺陷，主要是由裁審脫節(jié)的制度安排所致，故應維持現有的先裁后審、一裁二審的機制，發(fā)揮法院在法律適用和程序法手段運用方面的優(yōu)勢，在訴訟階段更多著力于法律審和程序審，而將事實審限定于主要案情事實和證據錯誤的少數案件，在裁審之間建立相當于法院一審和二審之間的效力約束關系。[11]

　　勞動關系的繼續(xù)性特征，及其與勞動者生活、生存的緊密關聯性，導致對此類爭議的處理應滿足快捷的要求;勞動關系屬于一種人合關系，因而對此類爭議的處理應盡可能采柔性方式;勞動關系的人身依附性和人格從屬性的特征，勞動者群體的弱勢狀態(tài)，這一群體對復雜程序適應能力的低下，決定了對此類爭議的處理應滿足簡便、靈活的要求，為保證勞動爭議處理的專業(yè)性，防止爭議處理的片面性和強烈的傾向性，勞動爭議處理機構還應有勞資雙方的參與，即爭議處理機構的三方性。

　　依勞動關系的上述諸特征及所引發(fā)的要求來考察，前述諸論中的相當部分，均屬對勞動關系及其爭議處理機制缺乏深入思考而得出之結論。限于篇幅，試簡要分述之：

　　裁審混合模式，除了各方案均存在著較多獨有的缺陷外，最重要且具有共性的缺陷，是不能克服現行模式存在的主要弊端――處理周期冗長、裁審之間無法銜接，同時裁審的同質化仍然無法克服普通勞動者因訴訟能力較弱而難以適應嚴密、繁瑣的程序之弊端，而這些弊端正是導致對現行爭議處理機制進行改造的主要原因。其中的ADR模式雖然在美國等發(fā)達市場體制國家中越來越受推崇，但支撐這一模式發(fā)揮作用的發(fā)達的市民社會，以及成熟的法治環(huán)境，在我國還處在孕育階段，尚未具備“拿來”的條件。

　　裁審二元模式中的或裁或審、裁審分離、各自終局模式，其首要缺陷在于，持此論者將勞動爭議的仲裁這一公立公斷機制混同于商事仲裁這一私立公斷機制，故爾特別強調仲裁程序的啟動得依當事人的合意，從而忽略了勞動關系的特征及其所引發(fā)的對勞動爭議處理機制的特殊要求。此外，該模式的另一大缺陷還在于不能控制爭議案件的流向，完全可能導致勞動爭議仲裁機構或法院中的某一方處于門庭若市而難以招架、另一方則門可羅雀而無所事事的結局，使勞動爭議處理資源的配置與案件的流向完全脫節(jié)。

　　審判一元模式中設立勞動法庭的方案，只是一種在現行法院組織架構中將勞動爭議的處理單獨劃歸某一審判庭審理的方案，這一方案實際上是要求將勞動爭議純粹納入訴訟程序加以處理，完全不符合勞動關系的特征及其對爭議處理機制的要求，其唯一的價值，只是在組織架構上保證了法院對勞動爭議處理的專業(yè)性，并不能克服普通勞動者對復雜、繁瑣的訴訟程序和證據規(guī)則不能適應的弊端，不能保證爭議處理的快捷、簡便、靈活。

　　概而言之，上述各種模式中，最為理想的應屬仲裁一元模式和審判一元模式中設立專門的勞動法院之模式，亦即澳大利亞模式和以德國、芬蘭為代表的歐陸模式。這兩種模式雖然在名稱、隸屬機關等細節(jié)方面有所不同，但在本質上并無不同之處，兩者均系專為處理勞動爭議而設立，其機構的構成均有三方參與，其處理爭議的程序均能滿足快捷、簡便、靈活的要求。而后者因為被稱之為勞動法院，則更能適應我國國民偏愛將爭議訴諸法院的傳統心理。但即便是德國、芬蘭為代表的歐陸模式，其勞動法院無論在組織方式、管理體制、審判方式等方面，均不同于普通的法院，如前所述其最重要的特征，就是在組織架構上有勞資雙方的參與。因此，實現該模式，需要組建專門的勞動法院，需要制定專門的組織法和訴訟法，以適應勞動法院的勞資雙方參與以及程序簡便、快捷、靈活的特征，同時還需要解決其他很多相關的配套問題。采納此方案，意味著勞動爭議處理體制的調整將面臨巨大的震蕩，且在短期內根本不具備實現的條件。因此，這一最理想的模式，卻非最現實的選擇。

　　我國勞動爭議處理體制中裁審關系的改造，應當尋求更適合我國當前歷史條件的方案。