關(guān)于勞動爭議仲裁時效的問題

1、勞動爭議仲裁時效從何時起算

　　《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”由此可見，仲裁時效應(yīng)從勞動爭議發(fā)生之日起算。但“勞動爭議發(fā)生之日”如何理解?實踐中容易產(chǎn)生不同意見，為此，《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第85條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。”即使有了這樣具體的解釋，在實踐中仍然會出現(xiàn)不同的理解。

　　舉一個簡單的例子：李某系某企業(yè)的一名職工，后因某種原因被單位辭退，李某在接到單位辭退決定后，認為單位不應(yīng)將其辭退，開始找單位領(lǐng)導(dǎo)反映，要求單位撤回對其的辭退決定，單位領(lǐng)導(dǎo)告知他會認真考慮的，讓其回去等候消息，后來李某又催問了幾次，得到的仍是讓他再等等。六十日過去了，單位領(lǐng)導(dǎo)拒絕了李某要求撤回辭退決定的請求，李某遂向勞動爭議仲裁委員會申勞動仲裁，卻被告知已經(jīng)過了仲裁時效，不予受理，后李某又訴至法院。

　　一種意見認為仲裁委的決定是正確的，理由是：李某在接到單位的辭退決定之日，已經(jīng)知道其權(quán)利被侵害，故按照勞動部的規(guī)定，該日即為勞動爭議發(fā)生之日，由于已經(jīng)過了六十日，故超過了仲裁時效，不應(yīng)受理。

　　另一種意見認為，雖然李某接到了辭退決定，但其找單位領(lǐng)導(dǎo)反映后，單位領(lǐng)導(dǎo)并沒有明確表示拒絕其請求，而是讓其等候消息，說明事情還有可能發(fā)生有利于李某的變化，李某此時并不知道其權(quán)利被侵害，一直到過了六十日之后單位領(lǐng)導(dǎo)拒絕了李某的請求，此時才應(yīng)當(dāng)視為李某知道其權(quán)利被侵害，其申請仲裁并沒有超過仲裁時效。

　　第三種意見認為，從任何一個普通人的理解來看，單位向李某發(fā)出錯誤的辭退決定應(yīng)該被認為是對李某權(quán)利的侵害，李某接到該決定之日即為權(quán)利被侵害之日，仲裁時效應(yīng)由此日起算;而李某向單位領(lǐng)導(dǎo)反映及后來領(lǐng)導(dǎo)未作出及時答復(fù)造成超過六十日的情況，應(yīng)當(dāng)視作雖已超過仲裁時效但有正當(dāng)理由，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條之規(guī)定，應(yīng)當(dāng)受理，不能以超過仲裁時效為由駁回其訴訟請求。

　　筆者同意第三種意見。因為，單位對李某作出辭退決定，顯而易見侵害了李某的權(quán)利，李某受到該辭退決定時就已知道其權(quán)利被侵害，故將該時間確定為仲裁時效的起算時間，一是符合立法的本意，二是有書面的辭退決定，便于審理時的認定;雖然按照此意見李某申請仲裁時超過了仲裁時效，但并不妨礙其保護自己的權(quán)利，其向單位領(lǐng)導(dǎo)反映以及領(lǐng)導(dǎo)延緩答復(fù)造成仲裁時效超過的情況完全可以視為其有正當(dāng)理由才造成了時效的超過，法院不能以仲裁時效超過為由而駁回其訴訟請求。勞動部關(guān)于“勞動爭議發(fā)生之日”的解釋和《民法通則》第一百三十七條關(guān)于訴訟時效起算時間的規(guī)定是一致的，都是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算，這樣規(guī)定無論從保護當(dāng)事人行使權(quán)利的角度還是司法技術(shù)操作的角度都是合理的，便于劃分界限，同時從程序上保護當(dāng)事人的權(quán)利。我們不能因為個案產(chǎn)生了歧義就否定其合理性。法官在審理案件時，遇到當(dāng)事人對仲裁時效的起算時間有不同理解時，要嚴格按照規(guī)定，同時根據(jù)經(jīng)驗法則結(jié)合案件的具體情況來確定。

　　2、對《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條“其他正當(dāng)理由”的理解。

　　該解釋第三條規(guī)定“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求”，反過來理解就是：對確已超過仲裁申請期限，但有不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，不應(yīng)以此為理由駁回其訴訟請求。這里的“不可抗力”和“其他正當(dāng)理由”沒有作出進一步解釋，當(dāng)然，由于不可抗力在《民法通則》與《合同法》中均有明確解釋，司法實踐中一般不會產(chǎn)生分歧，但何為“其他正當(dāng)理由”，由于沒有詳細的規(guī)定，導(dǎo)致法官只能根據(jù)自己的經(jīng)驗和理解來作出判斷，容易產(chǎn)生不同的認識，造成混亂;另一方面，在當(dāng)前部分法官職業(yè)道德素質(zhì)不高的情況下，將此問題交由法官自由裁量，也容易產(chǎn)生司法不公的問題。因此，有必要對“其他正當(dāng)理由”作出合理的解釋。筆者認為，“其他正當(dāng)理由”一般包括下列情形：(1)職工患重大疾病或遭受其他身體傷害影響其行使權(quán)利的;(2)職工與用人單位曾經(jīng)協(xié)商的;(3)職工請求工會、單位勞動爭議調(diào)解委員會、企業(yè)主管部門、勞動察部門等有關(guān)部門幫助解決爭議的;(4)申請仲裁的。主張上述情形存在的當(dāng)事人負有舉證責(zé)任。?

　　3、對《勞動法》應(yīng)當(dāng)增加仲裁時效和訴訟時效中止、中斷、延長規(guī)定的建議。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規(guī)定“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求”，其中的“不可抗力”和“其他正當(dāng)理由”實際上是仲裁時效的中止、中斷情形，但《解釋》沒有作出更明確的解釋，也沒有使用“中止、中斷”的用語。而目前大量的司法實踐表明六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效問題是勞動爭議案件的常見問題，并且由于缺乏明確的法律規(guī)定或司法解釋，造成司法實踐中的混亂，往往基于同樣的理由，有的法院認為是“正當(dāng)理由”，有的法院認為不是“正當(dāng)理由”。因此，為了從根本上解決問題，建議《勞動法》參考《民法通則》關(guān)于訴訟時效中止、中斷、延長的規(guī)定，對勞動爭議六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效的中止、中斷、延長作出專門規(guī)定，加以明確，不僅能夠消除分歧，而且更有利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。