中國(guó)企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力不及格

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  企業(yè)文化是企業(yè)的大腦和潛意識(shí),是企業(yè)凝聚力和活力的源泉。企業(yè)文化與企業(yè)的產(chǎn)品品質(zhì)、研發(fā)技術(shù)、盈利能力一樣,是企業(yè)的一項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。這一觀念早已深入人心,但是,中國(guó)企業(yè)這項(xiàng)核心的文化競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)狀到底如何呢?

  德勤于3月發(fā)布《2013德勤企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)研報(bào)告》,涉及科技、傳媒、電信、制造、消費(fèi)、運(yùn)輸、房地產(chǎn)等七大主要行業(yè),涵蓋國(guó)有、民營(yíng)、外資和中外合資四類企業(yè),本地區(qū)、全國(guó)、跨國(guó)三類企業(yè),歷時(shí)6個(gè)月,參加企業(yè)多達(dá)286家,包含多個(gè)行業(yè)、資產(chǎn)性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍,對(duì)中國(guó)企業(yè)普遍性的文化問(wèn)題進(jìn)行了摸底和探討,對(duì)中國(guó)企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平做了一次全面的體檢。

整體文化競(jìng)爭(zhēng)力偏低且明顯兩極分化

  德勤運(yùn)用企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力分析模型工具對(duì)企業(yè)進(jìn)行打分和分析,發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的整體文化競(jìng)爭(zhēng)力呈現(xiàn)出四大特征:

  首先,中國(guó)企業(yè)整體文化競(jìng)爭(zhēng)力偏低,且兩極分化明顯。從總體得分結(jié)果看,中國(guó)企業(yè)整體得分54%,低于經(jīng)驗(yàn)及格值60%,其中,“文化管理”和“文化驅(qū)動(dòng)”是9大維度中的短板,得分僅37%;優(yōu)秀企業(yè)的文化競(jìng)爭(zhēng)力與其他企業(yè)相差30%(此處的“優(yōu)秀企業(yè)”是本次調(diào)研中企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力總得分90分位級(jí)以上的企業(yè),“其他企業(yè)”為得分90分位以下的企業(yè),后同)。

  其次,中國(guó)企業(yè)關(guān)注市場(chǎng)、客戶和變革創(chuàng)新等價(jià)值觀的塑造。從各維度的得分結(jié)果看,關(guān)注客戶和市場(chǎng),以及認(rèn)為自身市場(chǎng)口碑良好的企業(yè)占比86%,也有80%的企業(yè)關(guān)注創(chuàng)新變革。

  再次,優(yōu)秀企業(yè)在對(duì)標(biāo)管理、文化培訓(xùn)等方面有突出的文化優(yōu)勢(shì)。與其他企業(yè)相比,優(yōu)秀企業(yè)的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)管理、文化培訓(xùn)、文化案例收集、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、戰(zhàn)略溝通與傳遞、文化理念外化到視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng),都有56%到44%不等的得分差距。

  最后,優(yōu)秀企業(yè)將創(chuàng)建和管理文化作為管理者最重要的職能。94%的優(yōu)秀企業(yè),賦予管理者員工職業(yè)導(dǎo)師職責(zé),管理者被賦予企業(yè)文化講師的職責(zé)的優(yōu)秀企業(yè),占比82%。

  在此基礎(chǔ)上,德勤針對(duì)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)和地理分布的得分,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn),中國(guó)企業(yè)按照行業(yè)等來(lái)看呈現(xiàn)如下情況:

  能源與資源行業(yè)領(lǐng)跑文化競(jìng)爭(zhēng)力,金融、生命科學(xué)與醫(yī)療行業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力較弱;

  不同類型的企業(yè)在企業(yè)文化整體得分上差異不顯著。相比而言,國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng),其中,國(guó)有企業(yè)得分最高,中外合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)得分最低;

  業(yè)務(wù)區(qū)域越廣文化競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)。其中,跨國(guó)和全球性企業(yè)整體得分最高,本地區(qū)企業(yè)的得分最低,這說(shuō)明,企業(yè)隨著業(yè)務(wù)從本地?cái)U(kuò)展到全球,對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注度和建設(shè)水平逐步提升,在業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中,也更需要注重企業(yè)文化的管理,以提升內(nèi)部凝聚力和外部美譽(yù)度。

癥結(jié)所在

  上述調(diào)研結(jié)果讓人不禁要問(wèn):為什么十多年過(guò)去,中國(guó)企業(yè)文化的整體競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀依然不盡如人意?據(jù)德勤調(diào)研報(bào)告分析顯示,這與企業(yè)文化的自身特點(diǎn)、中國(guó)企業(yè)發(fā)展的文化土壤、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)存在誤區(qū)等都有關(guān)系。

  縱觀全球企業(yè)的發(fā)展歷程可以總結(jié)出:人才可以讓企業(yè)做大,組織可以讓企業(yè)做強(qiáng),文化可以讓企業(yè)做長(zhǎng)。一個(gè)企業(yè)可能單靠找到合適的人,業(yè)績(jī)一下子就能翻幾倍,而如果一個(gè)企業(yè)能關(guān)注組織、結(jié)構(gòu),比如通過(guò)建設(shè)一些IT系統(tǒng)、進(jìn)行更多資本操作、相應(yīng)提升管理水平,企業(yè)想做得更強(qiáng)也能實(shí)現(xiàn)。但是一個(gè)企業(yè)要想基業(yè)長(zhǎng)青,上述要素都還不夠,因?yàn)槿狈玫钠髽I(yè)文化,企業(yè)就如同缺失靈魂的機(jī)體。

  企業(yè)文化,這個(gè)如同企業(yè)靈魂的要素,像空氣一樣讓人看不見(jiàn)摸不著但總能感覺(jué)得到?諝赓|(zhì)量好、不污染的情況下,員工們會(huì)心情更好一點(diǎn)、工作效率會(huì)更高一些,反之則可能一團(tuán)糟;更像是一座冰山,企業(yè)的表象和行為模式只是露出水面的部分,而真正發(fā)揮效用的企業(yè)運(yùn)營(yíng)規(guī)則、行為標(biāo)準(zhǔn)、不斷被證明正確并灌輸給員工的思維模式和預(yù)設(shè),以及占統(tǒng)治地位的企業(yè)核心價(jià)值觀、信念等無(wú)形的東西,正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,也是冰山藏在水下的部分。

  德勤人力資本咨詢服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理業(yè)務(wù)線合伙人王拓軒在發(fā)布會(huì)現(xiàn)場(chǎng)舉了這樣一例:一個(gè)上百億歐元的連鎖公司,核心成功要素是強(qiáng)調(diào)成本控制,某天早晨,可能因?yàn)橛腥耸帐拔葑影褵舸蜷_(kāi)了,天亮后老總進(jìn)辦公室開(kāi)會(huì)前,第一個(gè)動(dòng)作是先關(guān)掉屋子里的所有燈,毫無(wú)疑問(wèn),這位老總是用自己的實(shí)際行動(dòng)告訴所有人,這是一家注重成本控制的公司。如果是一家奢侈品公司,老總很可能不會(huì)這么做,因?yàn)檫@對(duì)他而言并不是業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的核心驅(qū)動(dòng)。類似的行為背后,是一個(gè)企業(yè)所處行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)未來(lái)或當(dāng)下的業(yè)務(wù)模式,而這些背后要素加在一起,又構(gòu)成企業(yè)文化的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

  這還不夠,企業(yè)文化還需要傳導(dǎo)機(jī)制,包括對(duì)內(nèi)和對(duì)外傳導(dǎo)。前述例子中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行為舉動(dòng),就屬于傳導(dǎo)機(jī)制的一種,可以對(duì)內(nèi)也可以對(duì)外傳播,并且,勝過(guò)公司里所有關(guān)于節(jié)約成本的宣傳或口號(hào)。德勤此次調(diào)研的一項(xiàng)重要的發(fā)現(xiàn)就是,在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中,員工都會(huì)看管理層怎么做,并不會(huì)簡(jiǎn)單地跟著宣傳走。

  有數(shù)據(jù)也顯示,企業(yè)文化的70%是來(lái)自于企業(yè)最高管理者,它就是一個(gè)上行下效的模式。管理者尤其是最高層領(lǐng)導(dǎo)人,在企業(yè)文化建設(shè)中起著核心的作用。所以,跟員工宣傳應(yīng)該怎么做,其實(shí)沒(méi)什么用,員工都會(huì)看領(lǐng)導(dǎo)怎么做,如果領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了但是沒(méi)做,那么領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的或者企業(yè)內(nèi)部宣傳的,最終都是白說(shuō)。

  另外,中國(guó)企業(yè)大多是“家庭式”的企業(yè)文化,這種文化中一把手就是家長(zhǎng),其權(quán)力和副手差別特別大,而員工在組織中的地位取決于和家長(zhǎng)的關(guān)系,企業(yè)的執(zhí)行力和業(yè)績(jī)也一般比較差。不僅如此,中國(guó)企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中,還存在十大常見(jiàn)誤區(qū):墻面化、政治化、文學(xué)化、文體化、制度脫節(jié)、一勞永逸、等待拖延、只看眼前、說(shuō)一套做一套、臨時(shí)抱佛腳等。

德勤建議

  面對(duì)并不樂(lè)觀的現(xiàn)狀,中國(guó)企業(yè)該如何提升自身的文化競(jìng)爭(zhēng)力?德勤基于調(diào)研結(jié)果和分析指出,中國(guó)企業(yè)應(yīng)該牢記這樣四個(gè)觀點(diǎn):

  價(jià)值觀本身無(wú)對(duì)錯(cuò),但文化有著與企業(yè)未來(lái)發(fā)展適應(yīng)與否之別,并導(dǎo)致企業(yè)成功或失敗;

  文化是聽(tīng)不見(jiàn)的旋律,人們的思維和行為卻無(wú)時(shí)無(wú)刻不被潛移默化地影響; 企業(yè)文化需要不斷變革更新,失去對(duì)環(huán)境的敏感性就是失敗的開(kāi)始;

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