企業(yè)文化建設(shè)中的典型敗筆

　　雖然企業(yè)文化建設(shè)在我國已有30多年歷史，但除了為數(shù)不多的幾家被吹捧得“神”一樣的知名公司，我們很少能夠在身邊的世俗世界中發(fā)現(xiàn)“文化強(qiáng)企”的鮮活案例。事實(shí)上，更多看到的是一些企業(yè)老板或無心或有意的文化敗筆。

　　歸納并剖析中國企業(yè)文化建設(shè)中的典型敗筆，一則有助于大家識破那些目的不純的企業(yè)老板的文化騙招，同時(shí)也能夠在一定程度上幫助那些無心犯錯(cuò)的企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)“文化強(qiáng)企”的百年夢想。

敗筆1：追時(shí)趕髦，務(wù)求高端大氣上檔次

　　關(guān)于跟風(fēng)炒作，最經(jīng)典的故事當(dāng)屬“以人為本”。1990年代，正與摩托羅拉決戰(zhàn)手機(jī)市場的諾基亞公司認(rèn)識到：科技源于人，也是為了服務(wù)于人。越是高深的科技，就越要從人性出發(fā)，為人們提供方便，而不是讓人們?yōu)槠鋸?fù)雜的功能和眼花繚亂的設(shè)計(jì)而困擾。于是，諾基亞在其廣告中加入了“科技以人為本”的品牌精神。

　　恐怕連諾基亞公司也沒想到的是，廣告一出，“以人為本”就紅遍中國的大江南北。許多企業(yè)甚至連以人為本是什么東西還沒搞清楚的時(shí)候，就已經(jīng)把這一口號貼到了墻上、印進(jìn)了手冊中。

　　這樣的企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)際效果怎樣?估計(jì)大家都有這樣的感受：今天，不把以人為本寫進(jìn)企業(yè)文化的企業(yè)恐怕沒幾個(gè)，而在實(shí)踐中老老實(shí)實(shí)做到以人為本的企業(yè)，在中國還真的不好找。以人為本中的“人”到底包括誰、不包括誰?應(yīng)該對他們排出怎樣的先后順序?我們甚至可以下這樣的斷言：對于這兩個(gè)基本問題，估計(jì)那些把以人為本當(dāng)口頭禪的老板到現(xiàn)在還沒搞清楚，甚至也從來沒想過。

　　點(diǎn)評：每個(gè)行業(yè)有每個(gè)行業(yè)的規(guī)律，每個(gè)企業(yè)有每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)，盲目跟風(fēng)趕時(shí)髦“張貼”起來的企業(yè)文化，大概只能用“略等于無”或者“聊勝于無”來形容。

敗筆2：附庸風(fēng)雅，本來沒文化非要裝大儒

　　近幾年的中國，“文化”風(fēng)靡一時(shí)。本來是想應(yīng)季多做些餐飲、住宿、采摘等小本生意，卻非要堂而皇之地祭起“文化節(jié)”的招牌。蜂擁而至的都市人感受到的并非什么文化，而是赤裸裸的買賣，甚至是明目張膽的宰客。

　　有這樣一家企業(yè)(姑且稱之為A公司)。其主營業(yè)務(wù)是機(jī)械代加工，從業(yè)人員主要為中小學(xué)畢業(yè)的年輕人，目前的年銷售收入接近10億元。老板李總高中輟學(xué)，從做學(xué)徒、做銷售員起步，業(yè)務(wù)熟練后就另起爐灶創(chuàng)辦了A公司，經(jīng)過十幾年的打拼，一步一步做到了現(xiàn)在的規(guī)模。成功后的李總總覺得公司里缺點(diǎn)什么，于是在某咨詢公司的攛掇下正式啟動(dòng)了企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目。由于文化水平不高一直是李總多年來的憾事，所以他希望咨詢公司將企業(yè)文化搞得文化味道濃厚一些。

　　從后來的結(jié)果看，這家咨詢公司要么專業(yè)能力不夠，要么就是不清楚“職業(yè)道德”是怎么回事。他們沒有勸說李總走正規(guī)化、專業(yè)化的企業(yè)文化建設(shè)之路，而是一味曲意逢迎，把“格物致知，厚德載物”提煉成A公司的核心價(jià)值觀。這一表述的最大“亮點(diǎn)”就是將A公司的商號巧妙地鑲嵌了進(jìn)去。但我們不由得產(chǎn)生懷疑：生產(chǎn)線上那些文化水平不高的年輕員工們是否能搞清楚它在說什么?更不知道它對A公司提升管理水平、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展有什么實(shí)際推動(dòng)作用。

　　點(diǎn)評：從晦澀難懂的四書五經(jīng)中尋章摘句來凸顯文化底蘊(yùn)，還真不是什么值得推崇的做法。老板不清楚、員工們弄不明白的企業(yè)文化，不建也罷。

敗筆3：魚目混珠，文化的包裝下是各種活動(dòng)

　　隨機(jī)進(jìn)入到一家國內(nèi)公司的主頁，然后打開企業(yè)文化欄目，大家肯定會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：除了或追趕時(shí)髦或附庸風(fēng)雅的企業(yè)使命、企業(yè)宗旨、核心價(jià)值觀等文化綱領(lǐng)，以及生搬硬套、牽強(qiáng)附會(huì)的解釋外，更多的則是各種各樣的活動(dòng)。其中，國有企業(yè)的網(wǎng)頁有明顯的相似性，大致包括：

　　“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷”——領(lǐng)導(dǎo)視察的照片和題詞;

　　“黨群活動(dòng)”——基層黨組織建設(shè)，車間班組活動(dòng);

　　“社會(huì)責(zé)任”——到養(yǎng)老院慰問，為災(zāi)區(qū)募捐;

　　“工會(huì)活動(dòng)”——到全國各地風(fēng)景區(qū)進(jìn)行“野外拓展訓(xùn)練”，或者是趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，員工才藝展示等。

　　而民營企業(yè)的“公司文化”欄目則顯得有些單薄，大致包括：新員工入職培訓(xùn)(含課堂培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練)、公司年會(huì)、團(tuán)建活動(dòng)(近郊旅游)等，同樣也是文字配照片。

　　點(diǎn)評：雖然很多企業(yè)文化專家都不否認(rèn)儀式和活動(dòng)的重要性，但包括“禮儀與儀式”的始作俑者特倫斯·迪爾和“企業(yè)文化”一詞的提出者埃德加·沙因在內(nèi)的著名學(xué)者，都更加強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)外環(huán)境與經(jīng)營實(shí)踐對價(jià)值觀的影響，各種儀式和活動(dòng)，只是傳播和強(qiáng)化企業(yè)文化的渠道和手段。

　　進(jìn)一步講，企業(yè)所處的時(shí)代、行業(yè)的特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、員工的素質(zhì)、經(jīng)營過程中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，才應(yīng)該是企業(yè)文化沉淀、凝結(jié)與升華的內(nèi)在源泉。各種儀式和活動(dòng)的主旨要能體現(xiàn)和傳承文化，并始終與企業(yè)的宗旨、使命及核心價(jià)值觀保持一致。把八竿子打不著的五花八門的活動(dòng)放進(jìn)“企業(yè)文化”里，其結(jié)果導(dǎo)致文化建設(shè)活動(dòng)的形式化和淺薄化。

敗筆4：恃強(qiáng)凌弱，要員工做出單方面承諾

　　“80后”是叛逆的一代，“90后”是張揚(yáng)的一代。在這樣的大背景下，很多企業(yè)以自己所處的相對強(qiáng)勢地位，無條件要求員工對企業(yè)做出單方面承諾。

　　有這樣一家企業(yè)(姑且稱之為B公司)。其主營業(yè)務(wù)為專業(yè)性非常強(qiáng)的電子設(shè)備，原來是國內(nèi)首屈一指的行業(yè)老大，后來改組為民營企業(yè)。由于B公司的業(yè)務(wù)領(lǐng)域非常狹窄，且在國內(nèi)幾乎處于獨(dú)家壟斷地位，所以在無形中限制了資深員工的對外流動(dòng)。

　　絕對的強(qiáng)勢地位，使得B公司在對待內(nèi)部員工上有些有恃無恐：薪酬偏低，而且多年沒有調(diào)整;管理粗暴，高管們動(dòng)不動(dòng)就罵人。如此對待員工也還罷了，可B公司卻又在企業(yè)文化手冊中堂而皇之地寫上了“感恩做人，敬業(yè)做事”核心價(jià)值觀。殊不知，現(xiàn)代社會(huì)中的“感恩”是需要?jiǎng)谫Y雙方在互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。如果企業(yè)給了員工施展才華的事業(yè)平臺，給了員工合理的報(bào)酬和良好的工作氛圍，員工當(dāng)然要感恩，當(dāng)然要敬業(yè)，當(dāng)然要為了勞資雙方共同的利益盡心竭力。但如果企業(yè)只是把員工當(dāng)成賺錢的工具和撒氣的對象，那你憑什么要求員工感恩做人、敬業(yè)做事?