關于上海病假工資的有關規(guī)定

核心內容：請病假還有工資嗎?病假工資怎么算?下面一起了解下病假工資的規(guī)定。

因為身體原因就不能繼續(xù)在崗位上工作，需要請病假休息一下，那么在請病假期間，由于員工不上班，因此其工資并非按實計發(fā)，單位給予員工的工資要按照一定的標準支付。

員工病假待遇根據(jù)時間有所不同

麥豐律師表示，依照《上海市勞動和社會保障局關于病假工資計算的公告》，對職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);　連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);　連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);　連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);　連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

員工醫(yī)療期按工作年限設置

當員工身患疾病或非因工負傷需要治病休息的時候，法律上處于保護勞動者權益的目的，設立了醫(yī)療期這一概念。在醫(yī)療期間，用人單位不得因員工患病或者因工負傷而解除勞動合同。麥豐律師表示，醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。

勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月。實踐中，有一些單位對醫(yī)療期會有特別約定，如果特別約定的醫(yī)療期長于上述規(guī)定的，則醫(yī)療期就長。

病假工資還參照

企業(yè)月平均工資等標準

麥豐律師表示，職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應補足到本企業(yè)月平均工資的40%。企業(yè)月平均工資的40%低于本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標準。

職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發(fā)。

不遵守請假程序

或有被開除風險

麥豐律師表示，當員工身患疾病，已獲得醫(yī)院的病情證明或者病假單，進入醫(yī)療期時，也要注意遵守用人單位的規(guī)章制度，有些員工認為既然我身處醫(yī)療期，無論如何單位都不可解除我的勞動合同，這種想法是不可取的。特別提醒患病員工注意的是，即使手握醫(yī)院的病假單，仍需要履行正常的請假程序。

首先，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，滿足下列情形，單位依舊可以解除勞動合同。(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的; (五) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的�！币虼恕搬t(yī)療期”并不是“保險期”，對于員工權益的保護也是基于員工對單位規(guī)章制度的遵守的情況下。

其次，實踐中，許多單位對于“曠工”以及“曠工”條件下違紀解除在規(guī)章制度中有明確的規(guī)定。勞動者至少在請假程序上應當遵守用人單位的規(guī)章制度。

麥豐律師提醒，因為病假與企業(yè)的考勤制度直接相關，如果當單位進行過善意告知并且敦促勞動者依照規(guī)章制度履行請假程序的情況下，員工如果實際上可以遵從請假程序而未請假的情況下，既未至公司提供勞動又未及時請假，則有被公司開除的風險。只有履行了相應的請假手續(xù)，才能安心享受醫(yī)療期的保護。

如何計算

病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。

1.病假工資的基數(shù)按照以下三個原則確定：

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定。

(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議。

(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。[1]

2.計算系數(shù)按照以下方式確定：

(1)職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資： ①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā); ④連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā); ⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

(2) 職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費： ①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā); ②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā); ③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

病假工資的計算基數(shù)和計算系數(shù)確定后，便可計算出病假工資的數(shù)額。病假工資=(計算基數(shù)/21.75)×計算系數(shù)×病假天數(shù)