論管理者與員工互動的方式與方法

管理是通過他人獲得成功的藝術(shù)。經(jīng)理的任務(wù)不是告訴，更不是命令，而是與員工共同需找答案。當(dāng)經(jīng)理通過提問，啟發(fā)員工思考的時候，當(dāng)員工在經(jīng)理的幫助下自己找到解決方案的時候，經(jīng)理和員工的績效就得到了提升，在幫助員工成長的同時，經(jīng)理也就成了最大的受益者。

通常，提問時為了得到信息。要解決自己遇到的問題或給他人提供意見或解決方案，都需要有足夠相關(guān)的信息。然而，如果作為一名經(jīng)理人，問題的答案變得次要了。這些信息不是為經(jīng)理所用，也不是必須有完整的回答。

經(jīng)理只需要知道員工自己得到了足夠的信息，員工給出的答案常常還給經(jīng)理提供新的線索，繼續(xù)提出新問題，同時，也可以使經(jīng)理監(jiān)督員工，看其是否走在有價值的合理的道路上，是否與自己的打算及公司目標(biāo)一致。

經(jīng)理的價值是幫助員工成長，而提問是上佳的實現(xiàn)路徑。

1、開放性問題

回答沒有限定答案的開放性問題能激發(fā)意識。相反，封閉性問題在正確性上過于絕對，只有對和錯這兩種答案的問題關(guān)上了進(jìn)一步探討細(xì)節(jié)的大門，得到的回答甚至都不會經(jīng)過員工的大腦。

2、使用疑問句

最有效的問題是以尋求量化和搜索事實的詞開頭的，像什么、何時、誰、多少。我們不提倡用為什么和如何，因為它包含批評意味，會使人辯解，另一方面，為什么和如何如果沒有附件限制條件，會引發(fā)分析性的思考，從而起到了反作用。

當(dāng)我們確實需要詢問分析類的問題時，以為什么開頭的問題可以用“你的理由是……?”以如何開頭的問題可以換成“你分幾步做……?”這些問句，以便得到更明確和符合事實的回答。

3、注意細(xì)節(jié)

提出問題應(yīng)該從一般到具體層層推進(jìn)。這樣不斷深入到細(xì)節(jié)可以保持員工的注意力和興趣。這個時候，需要用到追問的技巧，當(dāng)員工說完一個看法后，經(jīng)理要保持對該信息的敏感，進(jìn)一步追問，以獲得更詳細(xì)和更具體的信息，使員工的思維保持邏輯性和系統(tǒng)性。溝通中，適時的追問也是激發(fā)員工講話熱情的一個很好的技巧。

4、避免引導(dǎo)問題

不稱職的經(jīng)理經(jīng)常引導(dǎo)問題。這意味著經(jīng)理不相信員工的能力，這會很快被員工識破，當(dāng)經(jīng)理開始引導(dǎo)問題的時候，員工的思維就受到了限制，講話的積極性大大降低，甚至閉口不談。

5、注意傾聽答案

經(jīng)理必須認(rèn)真仔細(xì)地傾聽員工的答案。如果經(jīng)理沒有這么做，不但會失去信任，而且不能想出下面要提出的最好的問題。如果在頭腦里提前準(zhǔn)備好要問的問題，經(jīng)理會打斷過程的連續(xù)性，不能跟上員工的思維。如果經(jīng)理在員工說話時醞釀著下一個問題，員工會發(fā)現(xiàn)他沒有在認(rèn)真聽。好一點的做法是，認(rèn)真地傾聽，在頭腦中出現(xiàn)合適的問題的時候打斷員工。

當(dāng)我們傾聽的時候，我們是否聽到了?當(dāng)我們看的時候，我們是否真的看到了?如果我們沒有聽到或者看到，我們就應(yīng)該和說話人保持眼神交流。

6、注意身體語言

除了聽之外，經(jīng)理也要觀察員工的身體語言。這不是隨隨便便的觀察，而同樣的是為了選擇問題。如果員工對經(jīng)理的溝通內(nèi)容很感興趣，可能會做出身體前傾的動作。如果對于正在回答的答案不確定或感到憂慮，他的手會稍稍地?fù)踉谧烨�。雙手交叉抱在胸前通常表示反對或者抵觸情緒，而雙臂展開表示接受和適應(yīng)。有一點要記住：如果嘴里在說一件事情而身體動作看上去在表達(dá)另外的意思，那么身體語言更接近真實的想法。與員工交談的過程，注意從員工的肢體語言中發(fā)掘有價值的信息。

7、及時反饋

經(jīng)理要足夠清醒地知道自己在做什么。不管覺得自己多有把握，經(jīng)理都有必要時常向員工反映自己的想法并做出總結(jié)。這樣做可以確保對員工看法的正確理解。同時也讓員工了解到他的話確實被很好地聽取了并得到了最大限度的理解，這樣的做法也給員工第二次機(jī)會來檢查它說過的話得真實性。