員工管理原則不拋棄 不放任

　　人才建設(shè)是組織發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，有人說現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，可見人才培養(yǎng)的重要性。但現(xiàn)實(shí)中很多主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人才培養(yǎng)工作只是人力資源部門的分內(nèi)之事，與自己“八竿子打不著”，這是及其錯(cuò)誤的——在人才的發(fā)掘、培養(yǎng)及應(yīng)用上，各個(gè)閘口主管的責(zé)任其實(shí)更重，作用更直接。但由于思想上認(rèn)識(shí)不夠，很多主管在實(shí)際工作中經(jīng)常犯兩個(gè)錯(cuò)誤：放任和拋棄。

一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就會(huì)“自流”

　　一些主管領(lǐng)導(dǎo)表面上說對(duì)部下信任，把工作交給下面之后就置之不理，任其放手發(fā)揮。到最后自己的“充分信任”卻換來下屬的抱怨和不信任，甚至導(dǎo)致工作腰折流產(chǎn)。其實(shí)，放任是最大的不信任，沒有檢查和監(jiān)督的盲目“信任”實(shí)際上是該主管失職瀆職的遮羞布，而這正是造成人才埋沒或流失的罪魁禍?zhǔn)�。因�(yàn)槿艘坏┍?ldquo;放任”，就會(huì)“自流”。

　　特別是在遇到重大難題或者是重大任務(wù)的時(shí)候，人往往會(huì)猶豫退縮，這時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)一定要向前推動(dòng)，一定要介入得很細(xì)致，不能放任下屬。比如微廚研發(fā)時(shí)，我每天都要去一線車間好幾趟，來確認(rèn)之前定下的方案進(jìn)展到哪一步了，遇到哪些問題;有時(shí)候出差在外，再累也要跟幾個(gè)負(fù)責(zé)人電話溝通，聽匯報(bào)，提建議。這么頻繁的干涉，表面上看是對(duì)自己下屬的“不信任”，其實(shí)恰好相反，我絕對(duì)相信我的團(tuán)隊(duì)能完成工作——事實(shí)上他們也經(jīng)常超額完成。我之所以這樣，一是分享他們階段性成果的喜悅，我很享受這個(gè)過程;二是及時(shí)發(fā)現(xiàn)過程中的問題或者新的創(chuàng)新點(diǎn)，馬上優(yōu)化，既節(jié)約時(shí)間，又少走彎路。

　　二、不拋棄：用人所長(zhǎng)，補(bǔ)人所短，鐵打的營(yíng)盤也可以有不流水的兵

　　優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者通常用人所長(zhǎng)，補(bǔ)人所短。任何人都有優(yōu)點(diǎn)，也有弱點(diǎn)，如果主管只看到員工的弱點(diǎn)，將其拋棄，那這樣的領(lǐng)導(dǎo)是“名符其實(shí)的人才殺手”;如果主管“只用長(zhǎng)不補(bǔ)短”，這樣的領(lǐng)導(dǎo)是“慢性人才殺手”，因?yàn)楹鲆曄聦俚娜觞c(diǎn)，放任不管，這些弱點(diǎn)很可能變成“致命傷”，最終也會(huì)毀了這個(gè)人才。同時(shí)，“只用長(zhǎng)不補(bǔ)短”會(huì)讓下級(jí)認(rèn)為自己在公司只有輸出，沒有成長(zhǎng)，內(nèi)心失衡也會(huì)流失。

　　“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，很多領(lǐng)導(dǎo)苦惱人員流失。其實(shí)，補(bǔ)短才能抓住員工的心。因?yàn)樽盍私庾约旱娜耸亲约罕旧�，但自己又最不敢面�?duì)自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接說出來，此時(shí)就會(huì)迷茫、糾結(jié)，急需有人幫他，甚至逼他。比如戒毒者，他知道吸毒不好，肯定是希望別人逼他把自己吸毒的惡習(xí)改過來。如果此時(shí)該擔(dān)責(zé)任的人不擔(dān)，戒毒者的心里一定會(huì)恨他，但又說不出來，因?yàn)槲�毒是他自己的壞毛病，戒毒也是他自己的事，怎么好意思張口要�(jiǎng)e人管。

　　員工也經(jīng)常會(huì)對(duì)自己的弱點(diǎn)感到自卑，他們也覺得有危機(jī)，但不敢公開說出來。所以，逼著他們改正壞習(xí)慣，補(bǔ)足他們的弱點(diǎn)，是每位管理者的責(zé)任。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)讓下屬覺得你不僅不拋棄他們，反而跟著你可以改正他們自己的不足，他們定會(huì)自信滿滿，迸發(fā)出難以想象的工作激情。這樣的領(lǐng)導(dǎo)才能真正帶好兵，才能真正讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力，棒打不散。