管理者要學(xué)會(huì)贊美員工

　　無論你是否相信，有時(shí)候，“哇，你很聰明!”是一句不該說的話。

　　贊美動(dòng)力。贊美鼓勵(lì)。贊美斗志。

　　有時(shí)候。

　　取決于你采用哪種方法，有的時(shí)候表揚(yáng)一名員工實(shí)際上卻會(huì)適得其反。不同之處在于我們是否認(rèn)為技巧是與生俱來的某種能力，或者是認(rèn)為它來自于辛勤的工作和努力。

　　換句話說，天賦都是天生的，還是可以被后天開發(fā)出來?(我認(rèn)為天賦當(dāng)然是可以被開發(fā)出來的，但是這只是我的看法。)

　　根據(jù)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家Carol Dweck對(duì)成就和成功的研究，人們對(duì)于才能通常傾向于下面兩種看法之一：

　　固定的思維模式：這種模式相信智力、能力和技能是天生的，并且相對(duì)固定——我們“有”的一切都是與生俱來的。擁有這種思維模式的人會(huì)說“我就是沒有那么聰明”或者說“數(shù)學(xué)不是我的‘菜’”之類的話。

　　成長(zhǎng)的思維模式：這種模式認(rèn)為智力、能力和技能可以通過努力開發(fā)——我們之所以成為現(xiàn)在的樣子，是我們努力的結(jié)果。擁有這種思維模式的人通常會(huì)說類似“如果再多一點(diǎn)時(shí)間，我就能做到”或者“這沒問題。我會(huì)再嘗試一下。”

　　兩種觀點(diǎn)的差異可以通過我們受到的贊美在我們心中成型，這一切往往開始于我們的孩提時(shí)代。例如，比如說有人用下面的某種方式表揚(yáng)你：

　　“喔，你這么快就想到了這一點(diǎn)——你真是太聰明了!”? “喔，你真是令人驚嘆——你甚至沒有打開書就得了一個(gè)A!”

　　聽起來很不錯(cuò)吧，對(duì)不對(duì)?問題在于在這些說法中蘊(yùn)藏了其他的含義：

　　“如果我不能這么快想到這一點(diǎn)，我就一定不是很聰明。”? “如果我不得不學(xué)習(xí)的話，我就不會(huì)令人驚嘆了。”

　　結(jié)果可能就形成了固定的思維模式。我們開始假定我們生而如此。然后，當(dāng)生活艱難，我們要奮斗的時(shí)候，我們就會(huì)覺得無助，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為自己“生來”就不夠好。

　　當(dāng)我們這樣想的時(shí)候，我們就停止努力了。

　　如果你只會(huì)表揚(yáng)員工的成績(jī)——或者批評(píng)那些暫時(shí)遭遇了失敗的員工——你就是在為創(chuàng)造這種固定思維模式的環(huán)境推波助瀾。隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)把每一個(gè)錯(cuò)誤看成是失敗。他們會(huì)將缺乏即時(shí)結(jié)果也看成是失敗。隨著時(shí)間的推移，他們可能會(huì)失去動(dòng)力，甚至停止努力。

　　畢竟，如果努力沒有用，干嘛還要再努力呢?

　　幸運(yùn)的是，還有另一種方法：能夠確保你也關(guān)注員工的努力和勤勉。

　　“雖然算不上完美，但是你肯定是走在了正確的方向上。讓我們看看下一次我們?cè)撛趺醋霾拍軌蜃龅酶�好�?rdquo;? “嗨，你這次完成這個(gè)項(xiàng)目快了很多。你肯定非常努力。”? “干得好!我敢說你花了很多時(shí)間在這件事上。”

　　區(qū)別在哪里?你仍然在贊美結(jié)果，但是你贊美的是員工的努力程度而不是某種假定的、與生俱來的天賦或者技能。通過贊美員工的努力，你幫助創(chuàng)造了一種環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工會(huì)覺得一切皆有可能。

　　同樣的原則也適用于你如何鼓勵(lì)你的員工。不要說，“我知道你能夠做到，你真的很聰明。”“你真的很聰明”這兩種說法假定員工要么就具備天生的能力，要么就沒有。

　　相反，你應(yīng)該說，“我相信你，你很努力。我從來沒見過你放棄。我知道你能行。”

　　要想不斷地提高員工的績(jī)效，就要建立起一種秉持成長(zhǎng)思維模式的工作環(huán)境。這樣一來，不僅僅是你的團(tuán)隊(duì)的技能會(huì)得到提升，你的員工也會(huì)更愿意去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

　　當(dāng)失敗被看成是通往最終成就的道路上的一步，風(fēng)險(xiǎn)就不再是需要規(guī)避的東西。

　　風(fēng)險(xiǎn)和偶然的失敗，都只是通向成功的道路上可以預(yù)見的步驟。