員工心理管理分析

員工心理管理，你重視了嗎?

　　網(wǎng)上流傳著一篇華為老總?cè)握�非寫給患抑郁癥員工的新作。文章開篇寫道：“華為不斷地有員工自殺與自殘，而且員工中患憂郁癥、焦慮癥的不斷增多，令人十分擔(dān)心。”

　　其實，存在這種情況的不獨(dú)華為一家。國際勞工組織的調(diào)查表明，在英國、美國、德國、芬蘭和波蘭，每10名辦公室職員中就有一人患有抑郁癥、焦慮癥或體力透支。問題的嚴(yán)重性在于，抑郁癥已成為繼心臟病之后最有可能導(dǎo)致員工喪失工作能力的疾病。該組織指出，在美國，由于抑郁癥而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)、贏利減少和生產(chǎn)力下降而造成的經(jīng)濟(jì)損失每年高達(dá)440億美元;而在歐盟，抑郁癥導(dǎo)致國民生產(chǎn)總值損失的比例高達(dá)4%。

　　在這方面，中國不會成為不受任何沾染的世外桃源，相反，快速發(fā)展變化所帶來的焦慮感、無力感、陌生感等心理病征只會更強(qiáng)。如何應(yīng)對這個挑戰(zhàn)，將是不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所不得不考慮的，或許他們都會有任正非那樣的困惑：“有什么辦法可以讓員工積極、開放、正派地面對人生?我思考再三，不得其解。”

　　對于解決之道，任正非是有所矛盾的。一方面，他表示要“引導(dǎo)員工理解、欣賞和接受高雅的生活習(xí)慣與文化活動，使他們從身心上自己解放自己”，但另一方面他又強(qiáng)調(diào)，“不主張以組織的方式來實現(xiàn)員工的自我解放”。那么，企業(yè)到底應(yīng)該扮演一種什么樣的角色?是聽之任之還是積極介入?

　　抑郁癥是精神困擾的重度發(fā)展。從傳統(tǒng)的西方企業(yè)管理范疇看，一般情況下企業(yè)并不負(fù)有解除這種困擾的責(zé)任和義務(wù)。不過這并不意味著企業(yè)就真的事不關(guān)己高高掛起，它們可以用業(yè)績不佳、不勝任工作等種種理由來解雇這些員工。

　　實際上，從國際勞工組織的調(diào)查中，我們已不難發(fā)現(xiàn)抑郁癥對企業(yè)乃至一國經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響，一些管理學(xué)者的研究則進(jìn)一步表明，員工的消極情緒不僅會影響到員工個人的工作表現(xiàn)，也會影響到企業(yè)的整體業(yè)績。研究工作場所情緒影響的美國沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾·巴薩德(Sigal Barsade)就指出，情緒會像病毒一樣在人與人之間傳播，員工的情緒和脾氣會對他們的工作表現(xiàn)、決策、創(chuàng)造力、團(tuán)隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生影響，其原因在于，人們并非處于情感的孤島上，而是會將其各種情感和情緒帶到工作中，并相互影響。

　　正因如此，為員工提供情商方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)越來越受到企業(yè)的重視。以《情商》一書而揚(yáng)名的美國心理學(xué)家丹尼爾·戈爾曼(Daniel Goleman)認(rèn)為，情商由四種能力組成。一是自我意識：即對自己的心境、情感、動機(jī)以及它們對別人產(chǎn)生的影響所具有的一種認(rèn)識和理解能力，具體表現(xiàn)為自信、真實的自我評估。二是自我控制和自我激勵，即對那些具有破壞性的感情沖動進(jìn)行控制和糾正的能力。三是移情能力，即對別人的情感構(gòu)成所具有的一種理解能力，能夠根據(jù)別人的情感反應(yīng)來待人接物的一種技能，表現(xiàn)為對多樣性文化的適應(yīng)力、與有才能的人建立和維護(hù)社會關(guān)系、為其委托人和客戶提供恰當(dāng)?shù)姆��?wù)。四是社交技巧，即精通于建立人際關(guān)系網(wǎng)和管理社會關(guān)系，發(fā)現(xiàn)別人與自己的共同之處并與其建立友好關(guān)系的能力，表現(xiàn)為具有游說能力、具有建立和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的專長、能夠有效領(lǐng)導(dǎo)組織的變革。

　　毫無疑問，這些企業(yè)希望通過此類培訓(xùn)以增強(qiáng)員工管理情感的能力，從而達(dá)到強(qiáng)化其積極因素，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。不過，這種方式的不足也是顯而易見的。首先是投入會比較大，因此其覆蓋面往往有限(比如僅限于各級管理人員、客服人員或銷售員等)。其次，員工因此而發(fā)生的變化會因人而異甚至差別懸殊，最需要改變的員工或許正是最難改變的員工。因此，寄望于一種方式來改變員工的精神狀態(tài)是不現(xiàn)實的，借助于“綜合治理”收效會更為顯著。

　　首當(dāng)其沖的是要考慮到心理因素對企業(yè)的影響。古典管理理論側(cè)重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問題，對人的心理因素考慮較少或根本不考慮。由人組成的組織如果漠視人的心理，這樣的組織遲早是要出問題的。德魯克就曾一針見血地指出：“一個組織就像一部美妙的樂曲，不過，它不是單個個人的音符羅列，而是由人們之間的和聲所譜成。”

　　其次是對企業(yè)內(nèi)部關(guān)系(包括各級管理層與員工之間的關(guān)系、不同管理層之間的關(guān)系以及員工與員工之間、同級管理者之間的關(guān)系)進(jìn)行全面評估，并據(jù)此采取相應(yīng)的改進(jìn)措施。緊張的內(nèi)部關(guān)系往往會比外來壓力更容易導(dǎo)致企業(yè)人員精神狀態(tài)低落，并降低企業(yè)的效率。

　　第三是努力做到人盡其才，發(fā)現(xiàn)、挖掘和最大限度地發(fā)揮員工的才能。對于大多數(shù)員工來說，成就感是最有效的激勵。從內(nèi)因方面來解釋，豐田的成功很重要的原因之一就在于它通過充分的授權(quán)，使員工積極參與并從中獲得心理上的滿足和愉悅。

　　最后要提供適當(dāng)?shù)膸椭�。盡管企業(yè)并沒有法律上的責(zé)任解決員工的精神困擾，但有必要為他們提供適當(dāng)?shù)膸椭�，因為這不僅符合員工的利益，同時也符合企業(yè)的利益。企業(yè)的健康有賴于員工身心的健康。

　　一些企業(yè)推行的員工幫助計劃(EAP)不乏借鑒意義。員工幫助計劃發(fā)端于美國，其初衷在于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響所造成的心理障礙�，F(xiàn)在，它已成為企業(yè)為員工及其親屬提供壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、甚至理財、飲食習(xí)慣、減肥等方面的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。研究表明，員工幫助計劃可以大幅度降低員工的醫(yī)療費(fèi)用，減少由健康原因造成的缺勤，并有效提高員工的工作激情和效率。目前，全球《財富》500強(qiáng)企業(yè)中已有相當(dāng)一部分實行了員工幫助計劃。