中小微企業(yè)如何管理員工

第一，建立技術(shù)晉升通道

　　建立技術(shù)晉升通道，是相對(duì)管理晉升通道而言的。中小民企的管理職位是有限的，很多民企又是以管理職位高低來確定工資的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有相應(yīng)的管理職位，就無法拿到更高一些的工資，所以，設(shè)立與管理晉升通道并列的技術(shù)晉升通道，就可以解決大家都走管理晉升這條路的問題。

　　具備較強(qiáng)專業(yè)能力的人，未必同時(shí)具備較強(qiáng)的管理能力，作為中小民企來講，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該用其所長(zhǎng)，避其所短，對(duì)不適合做管理的人，就讓他們走技術(shù)晉升通道，從而在技術(shù)研發(fā)、技術(shù)進(jìn)步方面，最大限度地發(fā)揮他們的個(gè)人潛能。

　　技術(shù)晉升通道應(yīng)該有明確的技術(shù)職位，一般情況可以從見習(xí)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師、主任工程師、高級(jí)工程師、資深工程師這樣逐級(jí)上升的路徑來確定。另外，為了鼓勵(lì)技能型的人才，也可以把高級(jí)工、技師、高級(jí)技師納入這個(gè)體系。

第二，進(jìn)行人才標(biāo)準(zhǔn)界定

　　企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模及企業(yè)性質(zhì)的不同，決定了對(duì)人才需求類型的不同，因此，企業(yè)必須對(duì)人才加以明確界定，不僅有利招聘活動(dòng)的組織，有利人才的引進(jìn)、培養(yǎng)及使用，而且也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

　　人才的界定標(biāo)準(zhǔn)，大企業(yè)相對(duì)要高的多，而中小企業(yè)相對(duì)低一些;大多數(shù)國(guó)企繼續(xù)沿用過去做法沒有改變，而民企是可以根據(jù)自身實(shí)際來確定的。對(duì)中小企業(yè)而言，人才的界定可以設(shè)定兩個(gè)基本條件：一是本科學(xué)歷，二是專業(yè)對(duì)口。這樣的條件，在當(dāng)前形勢(shì)下是符合中小民企人才引進(jìn)實(shí)際的。

　　人才界定有三個(gè)基本原則：一是企業(yè)目前最關(guān)鍵的是哪些崗位，二是企業(yè)最需要的是哪些專業(yè)，三是企業(yè)最缺乏的是哪類人才。根據(jù)這三個(gè)條件來界定人才，譬如說對(duì)加工制造類企業(yè)而言，除了銷售類崗位實(shí)行提成工資之外，對(duì)其他的崗位，首先重要的是研發(fā)系統(tǒng)，其次是生產(chǎn)系統(tǒng)，再次是管理系統(tǒng)。按照這樣的順序，就可以把企業(yè)人才劃分為三類，而三類人的薪資待遇是有差別的，這完全體現(xiàn)了企業(yè)用人的指導(dǎo)思想。

第三，建立獨(dú)立薪酬制度

　　企業(yè)的薪酬體系，在把握總體平衡基礎(chǔ)上，應(yīng)該是靈活多樣的。一般的企業(yè)，把崗位大體分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、勤務(wù)四個(gè)類別，根據(jù)崗位類別確定不同的薪酬制度，尤其對(duì)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)，應(yīng)該建立獨(dú)立的薪酬制度。

　　對(duì)技術(shù)崗位的工資結(jié)構(gòu)，可以由崗位工資、績(jī)效工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、技術(shù)職務(wù)補(bǔ)貼等組成。崗位工資由該崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度來確定，績(jī)效工資由月度生產(chǎn)hr369.com經(jīng)營(yíng)狀況來確定，學(xué)歷補(bǔ)貼是為區(qū)別員工文化程度而設(shè)立的，職稱補(bǔ)貼是為鼓勵(lì)大家在崗繼續(xù)學(xué)習(xí)而設(shè)立的，技術(shù)職務(wù)補(bǔ)貼是根據(jù)所聘技術(shù)職務(wù)級(jí)別而設(shè)立的。學(xué)歷補(bǔ)貼和職稱補(bǔ)貼現(xiàn)在很多大企業(yè)都已取消，但對(duì)中小民企而言，還是有必要設(shè)立。

　　就工資待遇水平來講，見習(xí)員的工資可以和生產(chǎn)線工人的平均工資相當(dāng)，技術(shù)員可以高出生產(chǎn)線工人500元左右，助理工程師可以高出生產(chǎn)線工人1000元左右，到了工程師及以上的級(jí)別，可以和管理通道的職位相對(duì)應(yīng)。這樣清晰明確的薪資待遇，可以大大堅(jiān)定引進(jìn)人才的信心，這也是留得住人才的核心。

　　第四，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

　　這里說的考核聘任，是針對(duì)技術(shù)職務(wù)而言的。既然設(shè)立了技術(shù)晉升通道，它和管理晉升通道一樣，也必然涉及技術(shù)職務(wù)的聘任問題。而技術(shù)職務(wù)的晉升和管理職務(wù)的晉升又有不同，建立對(duì)技術(shù)人員的動(dòng)態(tài)考核聘任機(jī)制最為重要。

　　技術(shù)職務(wù)可以實(shí)行三年任期制，這是對(duì)技術(shù)人員形成動(dòng)態(tài)管理的必要前提。三年任期到了，不管技術(shù)職務(wù)高低，一律就地免職，重新考核聘任。這樣的制度設(shè)計(jì)，避免了國(guó)企的終身制弊端，也是民企完全可以做到的，可以發(fā)揮對(duì)技術(shù)人員的持續(xù)激勵(lì)作用。

　　對(duì)技術(shù)人員的考核周期，可以半年一次，或者一年一次。對(duì)三年任期的考核結(jié)果，進(jìn)行系統(tǒng)分析、全面評(píng)價(jià)，來決定是否繼續(xù)聘任。就考核的內(nèi)容來講，可以包括專業(yè)能力測(cè)試、業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)、員工民主評(píng)議等方面，前兩項(xiàng)是重點(diǎn)�？己说牟块T應(yīng)該由人力資源、生產(chǎn)研發(fā)共同組成。

第五，需要注意幾個(gè)問題

　　當(dāng)前形勢(shì)下，盡管存在就業(yè)難的問題，但剛走出校門的學(xué)生，尤其是一些好大學(xué)的畢業(yè)學(xué)生，對(duì)工資低的單位是不會(huì)選擇的。這就需要企業(yè)在人才引進(jìn)方面，必須轉(zhuǎn)變觀念，確定適應(yīng)市場(chǎng)的薪資待遇，首先把人才能引進(jìn)來。

　　人才引進(jìn)來以后，企業(yè)對(duì)他們應(yīng)該有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，讓他們看到未來的職業(yè)發(fā)展前景，這也是建立技術(shù)晉升通道的主要作用。同時(shí)，建立各個(gè)崗位的差別化薪酬待遇，有利于內(nèi)部員工的心態(tài)平衡和系統(tǒng)把握。

　　要留住想留的人才，在讓他們看到未來方向的同時(shí)，必須加大對(duì)他們的考核力度。事實(shí)證明，有學(xué)歷，未必有能力;有文憑，未必有水平。是不是真正的人才，是不是企業(yè)所需要的人才，必須通過實(shí)踐來檢驗(yàn)，對(duì)不合適的人堅(jiān)決予以清退。

　　對(duì)享受學(xué)歷補(bǔ)貼的人員，也必須進(jìn)行年度的考核評(píng)價(jià)，如果年度考評(píng)不及格，可以直接取消下年度的學(xué)歷補(bǔ)貼。這一考核的目的，就是讓不同層次的學(xué)歷人員都有壓力，不能把自己等同于非學(xué)歷的人員。