如何燃燒員工的斗志

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  1.向他們描繪遠(yuǎn)景。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果,員工愈了解公司目標(biāo),對公司的向心力愈高,也會更愿意充實自己,以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么,不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。若未充分告,員工不必浪費時間、精力去聽小道消息,也能專心投入工作。

  2.授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命,領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬人派工作時,也要授予他們權(quán)力,否則就不算授予,所以,要幫被授權(quán)者清除心理障礙,讓他們覺得自己是在"獨挑大梁",肩負(fù)著一項完整的職責(zé)。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé);另一個要點是,一旦授權(quán)之后,就不再干涉。

  3.給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說,領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錯的時候,才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你,最好盡量給予下屬下面的回饋,就是公開贊美你的員工,至于負(fù)面批評可以私下再提出。

  4.聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報,不要急于下結(jié)論,不要隨便診斷,除非對方要,否則不要隨便提供建議,以免流于“瞎指揮”。就算下屬真的來找你商量工作,你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以,你只要提供信息和情緒上的支持,并避免說出類似像“你一向都做得不錯,不要搞砸了”之類的話。

  5.獎勵他們的成就。認(rèn)可下屬的努力和成就,不但右以提高工作效率和士氣,同時也可以有效建立其信心。

  6.提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn),如參加學(xué)習(xí)班,或公司付費的各種研討會等,不但可提升下屬士氣,也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會有助于減輕無恥情緒,降低工作壓力,提高員工的創(chuàng)造力。

由注重組織激勵到注重自我激勵

  改變一個要花費太多的時間和精力,而激勵一個人有時候也許只需要一句話,人才不是笨狗熊,不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓,人才是只虎,天生就有要在曠野山林里成就一番事業(yè)的雄心,每位人才都有自我激勵的本能,他們都希望能夠自主,希望自已的能力得以施展,希望得到認(rèn)可,希望自已的工作富有意義,一個聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才,甚至可能不需花費分文。

  如果一個組織不能有效地激勵員工,則可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的因素中的某幾個:1、組織里充滿政治把戲,勾心斗角;2、人際關(guān)系太復(fù)雜,不知道誰和誰一派;3、組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值,不知道要做什么,也不知道做到什么程度才正好;4、設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循,很少獎勵,但卻總有一條可以對人才進(jìn)行懲罰;5、讓人才參加許多拖沓的會議;6、在人才中推行過度的內(nèi)部競爭,而且評價標(biāo)準(zhǔn)不公正公平;7、沒有為人才提供必要的完成工作的支持;8、提供批評性、而非建設(shè)性的反饋意見;9、容忍差業(yè)績的存在,使業(yè)績好的員工覺得不公平;10、未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。

  要利用人才的自我激勵本能,就要發(fā)掘真正的激勵因素,徹底和以上所列的非激勵因素說再見。利用員工的內(nèi)在欲望,促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。不要費勁去試圖一個一個地改變?nèi)瞬,而?yīng)該努力去改變你的組織,減少不利用激勵的消極因素,從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能,激勵是一柄雙刃劍,用得好,就會促使人才留下來,用不好,就會傷害人才的自尊心,起到適得其反的作用,。每位人才都有希望別把自已看成是“自尊人”、“價值人”和“自我實現(xiàn)人”。因此,激勵當(dāng)代人才的重點應(yīng)該放在“肯定上,正好哈佛大學(xué)教授康特所說:”薪資報酬是一種權(quán)利,只有肯定才是一個禮物。“”負(fù)激勵“(如批評、嚴(yán)厲的懲罰等)盡量少用。

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