派遣員工突發(fā)疾病HR該如何處理

　　一家電子產(chǎn)品研發(fā)制造業(yè)企業(yè)，有一名一線派遣員工前段時間突發(fā)疾病，醫(yī)生診斷為肝功能衰弱。由于公司一線員工流動較大，公司和派遣公司簽訂的合同規(guī)定，派遣一線員工需轉(zhuǎn)正后才繳納社保，該員工入職不到3個月，未轉(zhuǎn)正，沒有繳納社保，導致該員工醫(yī)療費用無法報銷，現(xiàn)員工家屬希望公司承擔全部醫(yī)藥費用，且家屬懷疑是由于公司的壞境造成該員工生病。

　　這種情況下，HR該如何妥善處理這件事呢? 所謂勞務(wù)派遣，就是由勞務(wù)派遣單位先與勞動者簽訂勞動合同，再與實際用人單位簽訂有償民事合同，將勞動者派遣到該單位工作。

　　派遣員工是勞動合同法頒布后的一個特別存在。用人單位基于規(guī)避用工風險，避免簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟補償金等原因，而派遣單位則是作為一個用工中介，為了獲取一定的利益，于是許多員工成了派遣員工。根據(jù)派遣單位、勞動者、用工單位三者之間的關(guān)系，勞動者與派遣單位之間是勞動合同關(guān)系，即派遣單位是用人單位，雙方之間應當適用勞動合同法，享受勞動合同法規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。

　　案例中，派遣員工發(fā)生重大疾病，用工單位未繳納社保，無法進行醫(yī)療費用報銷。作為用工單位的人資，必須明確用工單位與派遣公司的協(xié)議內(nèi)容，是否約定了由用工單位繳納社保。

　　另外，符合工傷條件的派遣公司應當為傷者申請工傷認定，如單位拒絕，個人可以申請，期限為一年; 帶傷者傷情穩(wěn)定，如有殘疾，可以申請勞動能力鑒定，確定傷殘等級;如單位為傷者上了保險，傷者依法享受《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇;如單位未買社保，按《工傷保險條例》執(zhí)行;如派遣單位無力賠償，可以追加用工單位賠償。

　　與員工協(xié)商，明確告國家法律法規(guī)對非工傷醫(yī)療期的規(guī)定以及社保所報銷醫(yī)療費的額度，讓員工清楚自身的權(quán)益;作為用人單位盡量按照相關(guān)法律法規(guī)辦事，這是為企業(yè)形象打下基礎(chǔ)，同時也是做給公司其他在職人員看。

　　像案例這種勞務(wù)派遣公司和用工單位有協(xié)議的，員工在追究責任的時候應該以勞務(wù)派遣單位為被告，法院判斷責任以后，由勞務(wù)派遣公司負責承擔賠償責任。賠償過后，勞務(wù)派遣公司再根據(jù)與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，追究用工企業(yè)的責任。

　　雙方協(xié)商好賠償比例后，如果用工單位墊付的醫(yī)藥費多過應該承擔的責任，由勞務(wù)派遣單位補償給用工單位，如果工單位墊付的醫(yī)藥費少于應該承擔的責任，應該補給勞務(wù)派遣公司。

　　對于派遣公司而言，他們是勞動關(guān)系的，當然少不了要為其負責，為了長久利益，派遣公司也會相應的承擔部分員工醫(yī)療費用。不過還是要看雙方合作的情況，侵犯勞動者的權(quán)益時，用人單位與派遣單位都要承擔一定的法律責任，與其推卸責任，還不如勇敢承擔，承擔責任對公司不一定是損失，眼前的經(jīng)濟損失也許是將來更好發(fā)展的開展。