如何應(yīng)付人際差且不出力的老員工

　　一家批發(fā)零售類企業(yè)，單位有一名老員工，仗著自己在公司里服務(wù)二十幾年了，對所有人都態(tài)度傲慢，語言刻薄，鬧得大家對他的印象都不好，有什么工作都寧可自己干也不愿意和他搭班。而且此經(jīng)常在關(guān)鍵時(shí)刻遞請假單，經(jīng)常一到銷售旺季就不見人影，大家忙得要命的時(shí)候還要分擔(dān)他的工作。

　　然而公司想辭退這位老員工卻并不容易，HR擔(dān)心經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金太大額了;想降低他的崗位，他也沒犯什么大錯(cuò)。那么遇到這類問題，HR該怎么辦呢?

　　首先第一步還是需要去尊重老員工，去鼓勵(lì)老員工，在一家公司能工作二十多年的確不容易，不說別的，就他有一顆堅(jiān)持的心就值得我們尊重。對于企業(yè)工作多年的元老，我們首先是要尊重他們的，在對于公司的工作流程與產(chǎn)品他們都是非常熟悉的，這樣的人員企業(yè)用得好是一筆財(cái)富，用不好就是一顆炸彈，一個(gè)麻煩。

　　此外，深入到員工底層了解，這位資深老員工的心態(tài)與想法，他這么做的目的是什么?如果他一心是想著公司炒掉他，然后拿一筆補(bǔ)償金走人，若真是這樣，企業(yè)方就要做好相應(yīng)的事項(xiàng)與記錄，便于日后與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同而盡量減少補(bǔ)償，當(dāng)然作為HR還是應(yīng)堅(jiān)持按照合法與合理方法執(zhí)行員工與企業(yè)之間的茅盾，即要保證員工利益也要確保企業(yè)用工安全。對于這樣的元老盡量采取激勵(lì)的措施，讓員工覺得在公司工作能得到公司領(lǐng)導(dǎo)的重視與重用，讓員工帶著一份感恩的心工作，這樣比較冷落員工更好。

　　第二，熟讀《勞動(dòng)合同法》，其中有一條用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　第三，明確崗位職責(zé)與工作目標(biāo);不管是新老員工都應(yīng)該有自己所屬崗位的工作職責(zé)與工作目標(biāo)，沒有目標(biāo)的工作就等于是沒有工作，吃大鍋飯最容易讓人變得懶惰。而且每個(gè)員工都有明確崗位職責(zé)就不存在工作中與同事們的溝通與合作障礙，大家都會(huì)為了完成工作任務(wù)而相互的溝通與協(xié)調(diào)。

　　第四，運(yùn)作績效考核制度的功效，發(fā)揮員工的最大潛能;績效考核就是激勵(lì)員工的工作積極性，沒有績效考核就變成了工作積極的員工就多做事，消極的員工就不做事，連自己崗位的工作都要?jiǎng)e人代做，短時(shí)間內(nèi)同事們也不會(huì)有太大的怨言，但長時(shí)間這樣下去，會(huì)影響其他員工的工作積極性。

　　公司管理層應(yīng)當(dāng)用一顆感化的心去耐心處理，一次不成二次三次，我認(rèn)為是可以感化這名老員工的，總之，讓員工留下來比讓他離開要好，即使留不下來，也要笑著離開、帶著感激感恩的心離開更好。