日常贊賞是對(duì)下屬的及時(shí)激勵(lì)

　　日常贊賞包括許多非正式的、持續(xù)進(jìn)行的、專門設(shè)計(jì)的或現(xiàn)場(chǎng)給予的贊賞。實(shí)行這種贊賞要記住三個(gè)詞：經(jīng)常、具體、及時(shí)。

(1)要經(jīng)常

　　日常表?yè)P(yáng)和贊賞必須是經(jīng)常進(jìn)行的。蓋洛普公司認(rèn)為，要想讓員工感到工作有價(jià)值、有責(zé)任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表這樣的獎(jiǎng)品。相反，基層員工感興趣的是對(duì)其工作的口頭表?yè)P(yáng)。

　　要想贏得員工最大信任和最大貢獻(xiàn)，管理者應(yīng)該采取簡(jiǎn)單而有效的方式：比如寫一封真誠(chéng)的感謝信，給員工家里寄一個(gè)食物籃，在員工會(huì)議上強(qiáng)調(diào)某位成員的績(jī)效，親自干一天員工們最不喜歡的工作，給員工寄一張電子表?yè)P(yáng)卡，同時(shí)也給上司發(fā)一份。當(dāng)然，最好是在大庭廣眾之下感謝員工。要想使日常贊賞變成你管理風(fēng)格的一部分，你應(yīng)該使贊揚(yáng)成為一種自然而然的行為。

　　還保留一份贊賞頻率日志，記下你打算贊賞的人，這樣就不容易忘記了。

(2)要具體

　　贊賞不僅要經(jīng)常，還必須具體。不具體的表?yè)P(yáng)會(huì)讓員工感到沮喪。許多提供這種籠統(tǒng)表?yè)P(yáng)的管理者或許認(rèn)為，用“謝謝大家，謝謝所有人的努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評(píng)論，說明在表?yè)P(yáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。但這種籠統(tǒng)的表?yè)P(yáng)沒有效果，甚至還會(huì)對(duì)下屬員工產(chǎn)生消極影響力。開始具體表達(dá)贊賞的簡(jiǎn)單方法是，每周末回顧一下員工都幫團(tuán)隊(duì)做了什么，然后寫一堆感謝信。

　　還有一種辦法，就是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進(jìn)行一次內(nèi)容具體的口頭表?yè)P(yáng)。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價(jià)值。日常贊賞不一定與團(tuán)隊(duì)或組織的核心目標(biāo)有關(guān)。這種表?yè)P(yáng)和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個(gè)聰明創(chuàng)意、提供了出色服務(wù)或一個(gè)團(tuán)隊(duì)所取得的成功等事情。

(3) 要及時(shí)

　　日常贊賞應(yīng)該及時(shí)的實(shí)施。只有這樣才叫做“日常”。如果人們做了某些大事卻沒有受到表?yè)P(yáng)，如此一來他們就會(huì)產(chǎn)生挫敗感。但絕大多數(shù)的情況是，管理者會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)往后推遲幾天、幾周、幾個(gè)月，甚至完全遺忘了。如果要強(qiáng)化正確的行為，就必須及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)它們。一些利他型管理者，他們總是會(huì)花相對(duì)更多的時(shí)間來了解他的部下重視什么。當(dāng)他的部下剛剛進(jìn)入公司時(shí)，他們就已經(jīng)掌握了應(yīng)該給每一個(gè)人什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。在有些情況下，組織還授權(quán)管理者允許基層員工自己選擇獎(jiǎng)品。