企業(yè)要重點關注員工

　　企業(yè)培訓的發(fā)展從另一面加快了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。企業(yè)人力資源建設的根本點、出發(fā)點和落腳點是人，如何圍繞人來開展工作是企業(yè)管理的核心。小肥羊在人力資源建設與管理方面最突出的經(jīng)驗，就是把員工作為企業(yè)的第一資源。我們認為，愛崗敬業(yè)、有能力、有創(chuàng)新精神的員工是企業(yè)最為寶貴的資源。為此，我們在人力資源建設與管理上主要做了以下四個方面的工作。

一、關心員工

　　人非物，孰能無情?要想讓員工努力工作，首先要關心員工。只有當員工從內心具有工作的欲望時，才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。否則就只能是機械地工作，工作質量和效果肯定會大打折扣�；�于此，我們在07年就明確提出“人是企業(yè)的資產”這一概念，并要求各級單位和部門要在內部管理中，首先做好人的工作。2010年，公司更是把“關注員工”作為一項經(jīng)營方針提了出來。

　　關心員工首先體現(xiàn)在生活上，我們盡量為基層員工提供良好的生活環(huán)境。比如從08年開始，廈門區(qū)域把員工餐由一菜變?yōu)樗牟�，寧波區(qū)域則由二餐變?yōu)槿�餐，使員工感受到了公司的溫暖，從而增加了工作積極性。比如，肉業(yè)公司則在進入車間的通道里設置淋浴裝置，讓員工能在上下班進入車間時方便的沐浴，并設專人負責打掃宿舍衛(wèi)生，定期清洗被褥，確保給員工一個安靜整潔的休息和用餐環(huán)境。另外，我們還加強了對員工的管理，堅決禁止打架、賭博、酗酒的現(xiàn)象發(fā)生。不僅如此，公司還發(fā)揮工會、團委的作用，組織形式多樣的文娛活動，豐富了員工的業(yè)余生活。

　　關心員工還體現(xiàn)在工作中，我們要求各級領導干部要關心下屬，給予下屬更多的支持。一是對下屬不能太苛刻，要給予他們更多的教育和鼓勵;二是不僅要用好下屬，更要帶好下屬;三是對下屬要既用又管，既不放任，又要讓其不斷進步。

二、尊重員工

　　孟子說過：食而弗愛，豕交之也;愛而不敬，獸畜之也。通俗地說，就是養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗。意思是說人光給予物質和愛是不夠的，還要給予尊敬。而尊敬在工作上最大的表現(xiàn)就是信任。人被信任了，才會有責任感，有了責任感，才能發(fā)揮其主觀能動性，才能創(chuàng)造更大的價值，即人這個資產才會增值。

　　2007年，公司要求各級干部要充分授權。如果一個干部不敢或不會授權，則說明這個干部不稱職，表現(xiàn)為一是怕下屬做錯，于是事無巨細，大包大攬，而這樣做的結果，只能是下屬越來越“無能”，干部越來越累;二是怕下屬超過自己，擔心授權后，自己做被下屬替代，這是對領導職責不明的一種表現(xiàn)。

　　與授權相對應的是考核和激勵。按照“統(tǒng)一規(guī)劃、分層管理”的設計思路，公司制定了“中高層管理人員績效考核管理制度”、“行政員工績效考核管理制度”、“店面員工績效考核制度”等一系列制度和“中高層管理人員述職管理規(guī)定”、“管理人員素質能力評估方案”等配套辦法，初步搭建起了較為系統(tǒng)的小肥羊三級績效管理體系，營造了績效導向的文化。

　　在具體激勵政策上，我們實現(xiàn)了股權、期權、獎金、汽車或住房獎勵、晉升等多種激勵形式。其中，高層激勵政策的核心是使其分享企業(yè)經(jīng)營成果，與企業(yè)榮辱與共，具體激勵政策以年薪制為基礎，結合期權、福利等多元組合。 中層激勵政策的核心是業(yè)績導向的薪酬為主，個人發(fā)展機會及分享企業(yè)成果為輔，具體為工資、獎金、福利、期權的多元組合。基層員工激勵政策的核心是具有市場競爭力的的薪酬與個人發(fā)展機會并重，具體為工資、獎金、福利的多元組合。

三、為員工提供培訓機會

　　培訓是最大的福利。對于員工而言，學習力是最大的競爭力。小肥羊從2007年開始搭建培訓體系，目前已經(jīng)形成了一套完善的分層級培訓機制。

　　首先，將公司的培訓設置為三級培訓體系，即總部、區(qū)域與店面分層級培訓體系�？偛恐攸c培訓對象為：區(qū)域經(jīng)理、運營執(zhí)行經(jīng)理、全國優(yōu)秀前廳經(jīng)理、講師。區(qū)域重點培訓內容為：執(zhí)行經(jīng)理日常學習、前廳經(jīng)理日常培訓、領班培訓、新員工培訓、店面運營及營銷活動培訓等。店面重點培訓內容為：領班日常技能培訓、服務人員日常訓練、新員工培訓及訓練、店面運營、營銷活動員工訓練等。

　　其次，立足于崗位能力的要求及績效表現(xiàn)，又建立公司高層、中層、基層各層級崗位的培訓體系。對于基層的培訓，主要是基于專業(yè)化，以企業(yè)文化、崗位專業(yè)知識與實際操作技能培訓為主;對于中層的培訓，主要面向職業(yè)化，通過在職培訓、崗位輪換、掛職鍛煉等形式，重點培養(yǎng)提升專業(yè)能力、思考分析、溝通協(xié)調、領導執(zhí)行等基本管理素質能力，提高工作職業(yè)化水平;對于高層的培訓，由主要面向戰(zhàn)略化，采用參觀考察、進修研討等多種形式，培養(yǎng)高層領導者的全局化、戰(zhàn)略化視野，以及大局把控能力、決策能力、領導能力和經(jīng)營管理能力。

四、給員工發(fā)展空間

　　員工能不能全心全意的工作，除了能否受到尊重，得到信任外，還有兩個方面的考量，一是職業(yè)發(fā)展通道，二是物質回報。如果沒有成就感，看不到職業(yè)發(fā)展方向，大部分員工都會選擇離職。因此，我們要求公司所有的管理人員要從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，大膽啟用富有創(chuàng)新精神的、眼界開闊的年輕人，不能患得患失，更不能前怕狼、后怕虎而不作為。

　　在這方面，我們的政策是引進與培養(yǎng)相結合。在重視內部培養(yǎng)的同時，還要注重從外部引進人才。在具體的運營與內部管理上，從公司內部培養(yǎng)與提撥是首選，因為畢竟從基層做起的人不但對工作熟悉，而且會有成就感;而對于涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運作，以及相關的專業(yè)領域，則引進人才會更加節(jié)約成本。一味地追求內部培養(yǎng)，雖然會提高管理團隊的穩(wěn)定性，但同時也不利于整體管理水平的提升。