勞動爭議處理存在的問題

　　隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動制度改革的不斷深入開展，目前我國各類勞動爭議的數(shù)量急劇增加，且爭議內(nèi)容十分復(fù)雜，極易與民事爭議、行政爭議、人事爭議相 混合。加之目前我國勞動爭議相關(guān)立法不盡完善，勞動爭議處理制度存在諸多缺憾，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)生活中勞動爭議案件的解決困難重重，因此，完善勞動爭議立法和改革 現(xiàn)行勞動爭議處理體制，已是迫在眉睫的焦點(diǎn)問題。

　　關(guān)于勞動爭議范圍的界定及定性問題我國目前處理勞動爭議的直接法律依據(jù)有二個，其一是《勞動法》;其二為《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡 稱《企業(yè)勞動爭議處理條例》)。除此之外，還有原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》，以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題 的解釋》等。

　　依照上述法律，《條例》、《意見》及《解釋》的規(guī)定，我國現(xiàn)階段各種勞動爭議處理機(jī)構(gòu)受理勞動爭議的范圍有：

　　(1)我國境內(nèi)的企業(yè)及個體經(jīng)濟(jì)組織與職工之間發(fā)生的勞動爭議;

　　(2)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立了勞動關(guān)系的職工之間發(fā)生的勞動爭議。具體包括下列幾種爭議：

　　①勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;

　�、趧趧诱吲c用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛;

　�、蹌趧诱咄诵莺�，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險待遇和其他社會保險費(fèi)而發(fā)生的糾紛。目前在司法和實(shí)踐中勞動爭議范圍的界定和準(zhǔn)確定性主要涉及以下問題：雙重勞動關(guān)系產(chǎn)生的糾紛如何定性。我國目前大量存在雙重勞動關(guān)系，即一個勞動者具有 雙重職工身份和享有兩個勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系或表現(xiàn)為兩個勞動關(guān)系都是法定的，或表現(xiàn)為一個是法定勞動關(guān)系，另一個卻是事實(shí)上的勞動關(guān)系。司法實(shí)踐中，勞動者與用人單位發(fā)生勞動糾紛，無法確定誰是承擔(dān)責(zé)任的用工單位。如隱性就業(yè)的職工由于與新的用工單位沒有簽訂勞動合同，該用工單位不依法 支付勞動報酬，提供勞動條件和待遇，導(dǎo)致下崗職工不能享受應(yīng)有的權(quán)利，一旦發(fā)生勞動爭議，原單位和新單位都推諉責(zé)任，使勞動爭議的處理難以順利進(jìn)行。而現(xiàn) 行勞動爭議處理相關(guān)法律、規(guī)定對雙重勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛解決并未作明確規(guī)定。筆者以為，對此可以借鑒和推廣實(shí)務(wù)界的辦案經(jīng)驗(yàn)，即下崗職工隱性就業(yè)未與原單 位解除勞動關(guān)系的，當(dāng)其與新的用人單位發(fā)生爭議時，應(yīng)當(dāng)按雇傭勞務(wù)關(guān)系對待，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)可不予受理，即直接由法院進(jìn)行處理;而當(dāng)其與原單位因勞動權(quán)利義務(wù)相關(guān)問題產(chǎn)生的糾紛則屬于勞動爭議，按勞動爭議處理。