企業(yè)培訓加速規(guī)范化

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一、人力資源管理規(guī)范化進程緩慢

中國企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)，大多數(shù)都未能有效實施人力資源管理，2004年國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所發(fā)布的《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查》顯示：

1、企業(yè)沒有從思想上真正地對人力資源管理進行戰(zhàn)略職能定位，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心。只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略沒有真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，并滯后于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。

3、許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4、人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人事部的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠。

5、十分缺乏將先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中國大部分本土企業(yè)在發(fā)展過程中都是“先發(fā)展，后規(guī)范”。但是企業(yè)的經(jīng)營與管理正如一位企業(yè)家所形容的，好比一個人的兩條腿，如果經(jīng)營這條腿走得太快，管理這條腿沒有跟上，到頭來是會摔跤的。正如前面案例所述，很多企業(yè)老板都是在企業(yè)快要“摔跤”的時候，才開始回過頭來重視企業(yè)的基礎管理，延緩了企業(yè)管理規(guī)范化進程。

二、法制化促進管理規(guī)范化

2007年6月29日《勞動合同法》頒布后，緊接著在8月頒布了《就業(yè)促進法》，在年底頒布了《勞動爭議處理法》，那么隨著法制建設的逐步完善及其關注面的提升，必然要加速中國管理特別是人力資源管理的規(guī)范化。應該說，法制化是規(guī)范化的最高形態(tài)，同時也是中國人力資源管理走向規(guī)范化的剛性約束力和推動力。

從上述的案例中我們可以看到，追求利潤最大化是企業(yè)的天然動力和本質屬性，每一個老板都是從他自己的利益出發(fā)來經(jīng)營企業(yè)和管理員工的。寄希望于覺悟的提高或內部的管理約束，不可能達致法制經(jīng)濟所要求的水平。追求利潤最大化本身并沒有什么錯誤，關鍵是看其實現(xiàn)的途徑和手段是否合理合法。而這只能靠法制化來評判和規(guī)范。

具體地說，法制化加速中國管理特別是人力資源管理的規(guī)范化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，國家層面的法制建設為企業(yè)和個人層面的管理規(guī)范化確立了一個剛性的標準，使之成為大家必須共同遵守的普遍準則。

第二，法制化將所有的企業(yè)和個人都置于一個平等的起跑線上，其管理特別是人力資源管理被強制納入一個平等的軌道，而不管企業(yè)或個人具體處于何種情況或發(fā)展階段。

第三，不能及時適應法制化要求的企業(yè)管理特別是人力資源管理的各項習慣、做法、行為、內部規(guī)定等將被視為非法而遭遇淘汰。

第四，法制化將糾正和制止原來那種因人而異、因企業(yè)而異、甚至因企業(yè)領導人的變更而異的所謂“規(guī)范化”管理模式，大大改變中國管理的主觀隨意性，提升中國管理的科學化水平。

第五，法制化將加速中國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其規(guī)范化逐步達到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。

當然，法制化并不是實現(xiàn)中國管理特別是人力資源管理規(guī)范化的唯一途徑，同時我們還應注意避免和降低法律法規(guī)可能對企業(yè)發(fā)展與管理創(chuàng)新的負面影響，不要追求過多過細的不必要的所謂“法制化”。從日本企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗教訓可以看到，一味地、片面地強調保護員工利益和雇傭穩(wěn)定，有可能導致“終身雇傭制”以及企業(yè)內部員工的“同質化”，從而阻礙競爭和創(chuàng)新，對于企業(yè)與國家的進步和發(fā)展形成深遠的不利影響。這是非常值得我們深思和警惕的。

三、歷史轉折期的人力資源管理

有關勞資關系的新法律的出臺，給企業(yè)的人力資源管理實踐提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，上述案例中企業(yè)的做法將面臨越來越大的法律風險。規(guī)避法律并不是根本的解決辦法，也不是企業(yè)經(jīng)營的長遠之道。企業(yè)應該盡快適應法律環(huán)境的變化，轉變觀念，改善人力資源管理機制，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展為出發(fā)點，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源支持，獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

在此背景下，企業(yè)人力資源管理所應該做的，主要有以下幾方面的工作：

1、企業(yè)必須從長期導向的角度重新考慮并安排其人力資源管理實踐，對企業(yè)人力資源管理的長效機制進行重新思考。

2、企業(yè)必須采取有效的人力資源管理措施，使企業(yè)內部既定存量和結構的人力資源能力得到最大程度的發(fā)揮和發(fā)展，以服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標。

3、企業(yè)必須對員工的發(fā)展投入更多的關注，承擔更多的責任，使增加的人工成本轉變成企業(yè)價值增值的來源。

4、企業(yè)必須做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向和目標相一致，實現(xiàn)員工的能力發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的相互匹配和相互促進。

5、企業(yè)在招聘員工時，要嚴格根據(jù)崗位需要、崗位職責和工作內容，清晰而準確地制定人員錄用標準，使新員工在滿足當前工作要求的前提下，體現(xiàn)一定的未來發(fā)展導向，最終能持續(xù)勝任工作，創(chuàng)造出高績效。

6、企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展需要和組織內外部環(huán)境的變化，為員工提供及時的、更多的培訓機會，實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的增長和人力資源結構的調整和合理化。

7、在人員配置方面，企業(yè)必須盡可能地做到人與事的科學匹配，使每個工作都由合適的人來承擔。根據(jù)員工的素質、能力和個性特征及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適時進行人力資源的再配置，支撐整個企業(yè)的發(fā)展。

8、在績效考核方面，企業(yè)將更加注重能力導向。通過績效考核的導向作用，為員工努力和發(fā)展提供方向性指導，使員工在努力完成工作目標的同時，自覺提高和發(fā)展與自身職業(yè)生涯規(guī)劃有關的技能和知識，從而為長期勝任工作和實現(xiàn)個人價值提供基礎和保證；通過績效考核的反饋機制，不斷改善員工的能力和績效，最終打造出企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏局面。

9、在企業(yè)勞動成本可能持續(xù)上升的背景之下，企業(yè)必須改善薪酬激勵機制，更加重視“內在薪酬”的作用，降低經(jīng)營成本和不必要的開支與浪費，從而達到既激勵員工、凝聚人心、提高員工忠誠度，同時又不增加企業(yè)勞動成本負擔的雙贏局面。

10、在不能隨意辭退員工的情況下，企業(yè)要重視和改善內部勞動力市場機制，形成企業(yè)內部人力資源循環(huán)流動機能，促進“自更新系統(tǒng)”，激活企業(yè)文化活力，從而保持企業(yè)的新陳代謝和可持續(xù)發(fā)展。

所有上述措施和做法，其實都是企業(yè)人力資源規(guī)范管理的客觀要求和主要內容。因此，隨著國家相關人力資源管理法案的逐步出臺和勞資關系法制的不斷完善，中國企業(yè)人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)也面臨機遇。這是由法制化促進規(guī)范化的一個重要時期，是中國企業(yè)人力資源管理加速進步、提升的一個重要機遇。

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