培訓工作新任培訓經(jīng)理如何推動

　　9月，方宇空降到一家民營房地產(chǎn)公司做培訓經(jīng)理。這個職位是該房地產(chǎn)公司的新職位，公司以前沒有開展過任何培訓項目。從HR總監(jiān)到董事長，都對培訓充滿了期待。入職之后，考慮到該企業(yè)在培訓方面沒有任何積累，加之領(lǐng)導和員工都很渴望培訓，所以方宇考慮先從績效和市場下手調(diào)查培訓需求，抓緊時間做2場高質(zhì)量的培訓，滿足大家的期望，同時樹立自己的威望。于是，他和自己的頂頭上級——人力資源總監(jiān)溝通后，立刻風風火火的開展培訓需求調(diào)研，通過績效差距對比和問卷調(diào)研分析，一周時間下來，搜集到了五花八門的各種培訓需求，根據(jù)重要性進行排序之后，篩選出兩門最迫切的課程開展培訓。本以為一切水到渠成，結(jié)果培訓的時候，學員請假，遲到，早退的情況層出不窮，訓后也沒有按時按要求提交作業(yè)，就連訓后的培訓總結(jié)會和案例分享會，學員也是草草應(yīng)付敷衍了事，導致培訓效果無法評估。

來自星星的提問：

　　- 為什么會出現(xiàn)這樣的結(jié)果?為什么學員都不支持培訓?

　　- 方宇了解公司對培訓的定位和期望嗎?

　　- 方宇找到了真實的培訓需求嗎?

這三個問題，我們可以從以下三個方面來進行分析。

　　方宇空降過來以后，求勝心切，很想做出點成績來給領(lǐng)導看看，獲取領(lǐng)導的信任。這很正常。但是在開展培訓之前，他了解學員的真實需求嗎?他知道學員想培訓什么嗎?有一篇文章寫道，真正明白客戶體驗的唯一方法就是融入其中，感同身受，也就是我們常說的換位思考。比如你想開餐館，就要換位思考一下，作為顧客，你喜歡到什么樣的餐館去吃飯?如果你要開服裝店，也要換位思考一下，作為逛街的人，你喜歡逛哪里的服裝店，什么樣的服裝店會吸引你的注意，這句話拿到培訓中，就是要時刻把自己想象成學員，共同參與到培訓課程中，參與到培訓前的調(diào)研中，參與到培訓后的運用、轉(zhuǎn)化與評估中。培訓經(jīng)理捫心自問，你們真的知道，在培訓實施中的每個階段，學員在想什么嗎?

學員可能會想：

　　領(lǐng)導為什么安排我參加這個培訓? 他支持我學習這些東西嗎?

　　這個培訓項目與我的工作有什么聯(lián)系?我學了以后能否在工作中運用?

　　這個培訓項目對我個人有什么好處?

　　培訓過程中設(shè)計的游戲和我的工作有什么聯(lián)系嗎?

　　培訓內(nèi)容是我已經(jīng)知道的還是需要進一步學習的?這些內(nèi)容對我以后的發(fā)展有幫助嗎?

　　如果我在學習后的效果轉(zhuǎn)化中，有問題的話，可以向誰請教?

　　如果我參加培訓并運用了培訓所學，有什么好處?如果我不參加培訓，會怎么樣?

　　我的領(lǐng)導會對我的培訓效果進行評估嗎?評估結(jié)果會影響我在公司的發(fā)展嗎?

　　從案例中來看，方宇是沒有轉(zhuǎn)換過角度，站在學員的立場上思考過這些問題的。所以才會遇到學員請假，遲到，早退、不按時提交作業(yè)這樣的一些現(xiàn)象。

　　第二點，作為新任培訓經(jīng)理，首先要了解公司對培訓的定位，思考培訓在整個組織架構(gòu)中能體現(xiàn)出怎樣的價值。一個董事長突然增設(shè)一個培訓經(jīng)理的崗位，加一大塊培訓費用預算，目的是什么?決策層的期望是什么?尤其在文化影響和業(yè)績提升上，想起到一個怎么樣的作用?

　　有可能方宇做高管的培訓需求調(diào)研，深入之后會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段面臨的主要問題是，公司以前是做住宅地產(chǎn)的，現(xiàn)在轉(zhuǎn)型商業(yè)地產(chǎn)，但是這只是公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，而現(xiàn)任高管對于轉(zhuǎn)型的商業(yè)模式是存有疑問的，那方宇就需要配合董事長或者總經(jīng)理去做研討會，請地產(chǎn)行業(yè)的專家來做戰(zhàn)略研究和對標，明確思路，統(tǒng)一人心，這才是培訓的目標和意義。

　　第三點，如何把握培訓需求?從案例中來看，方宇從績效和員工下手調(diào)查培訓需求，換言之，就是通過問卷調(diào)研法和績效分析法來開展培訓需求調(diào)研。這些調(diào)研的方法是否有效，暫不做評論，但是他做調(diào)研僅僅花了一周的時間，這是典型的“多快好省”的做法，用這么短的時間做調(diào)研，很難搜集到有效的實用的信息。做培訓需求調(diào)研，不僅要能夠挖掘出領(lǐng)導的意圖，掌握足夠的信息資源，還要能通過調(diào)研讓公司同事認識你，并且要做的專業(yè)，利用這個過程，在公司里逐漸灌輸培訓理念，獲得群眾基礎(chǔ)。

　　培訓需求調(diào)研做得好，還有利于后期做培訓效果評估。對搜集到的培訓需求進行分析的時候，可以通過期望回報率，衡量哪些培訓是緊迫必要的、哪些培訓是有價值的，哪些培訓是培訓之后能夠看到明顯效果的，從而更好的把握培訓需求。什么是期望回報率呢?它是指一個成功的培訓給利益相關(guān)方所帶來的價值在多大程度上滿足了利益相關(guān)方的期望。也就是說，在分析培訓需求的時候，培訓經(jīng)理想清楚五個問題：

　　第一，誰提出了培訓需求?

　　第二，提出培訓需求的人對課程的期望是什么?

　　第三，發(fā)起人希望員工培訓之后產(chǎn)生哪些變化?

　　第四，訓后出現(xiàn)什么樣的現(xiàn)象能讓培訓發(fā)起人覺得培訓是有效的?

　　第五，如果訓后出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，對公司有什么好處?

　　把這些問題的思路和答案整理成書面化的文檔，給到培訓項目的發(fā)起人做確認，盡可能與他們達成共識，這樣才能有效的把握培訓需求。很明顯，方宇是沒有做這一步工作的，所以在培訓實施的過程中，沒有得到相關(guān)人員的資源支持，導致最后的培訓效果無法評估。