案例分析員工培訓及服務(wù)期的規(guī)定

　　《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

　　勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。這是什么意思?就是說，第一，企業(yè)給員工設(shè)違約金，員工在服務(wù)期間提前離開企業(yè)，那么員工就要支付給企業(yè)違約金。對于違約金的數(shù)目，企業(yè)和勞動者可以約定。但是違約金的約定數(shù)額，最高上限不能超過企業(yè)實際付出的培訓費用。第二，如果員工在工作過程中，履行了一段時期的服務(wù)期后，提前解除勞動合同，或者是在服務(wù)期內(nèi)離開企業(yè)，企業(yè)要讓他支付違約金，那么該如何支付呢?應(yīng)該把這個員工已經(jīng)履行的部分所應(yīng)分攤的違約金扣除，余下的部分企業(yè)才可以要求他支付。

【案例】

　　孫某，在某企業(yè)工作。該企業(yè)把他派到國外，進行了三個月的培訓，為此一共花了5萬元人民幣。三個月后，培訓結(jié)束，按照服務(wù)期的約定，孫某有一個五年的服務(wù)期。結(jié)果孫某工作剛到三年的時候，就提出辭職離開了，這時企業(yè)要孫某支付違約金。那么最多應(yīng)該讓孫某支付多少呢?答案是2萬元人民幣。企業(yè)為孫某花了5萬元，那么違約金的設(shè)置最多就不能超過5萬元。孫某接受培訓回來以后，已經(jīng)履行了三年的服務(wù)期，那么在他離開的時候，企業(yè)讓他支付違約金，要把這三年的服務(wù)期所應(yīng)分攤的部分給扣除掉，余下的部分，就是2萬元。也就是說，企業(yè)可以讓孫某支付2萬元的違約金。

　　企業(yè)出資培訓員工，與員工約定服務(wù)期，這對企業(yè)和員工來講，其實都是公平的。如果企業(yè)不出資培訓員工，卻要求員工支付服務(wù)期的違約金，就是不公平的。有些企業(yè)會說：“在工作當中，我們把員工培養(yǎng)成才了，員工之所以有今天這樣的本事，那是工作若干年后鍛煉出來的，所以員工應(yīng)該向我們支付培訓費，應(yīng)該給員工約定服務(wù)期。”這話就沒有道理了。為什么沒有道理了呢?員工在工作期間，因為工作提高了技能，但是在提高技能的同時，受益的還是企業(yè)，給企業(yè)創(chuàng)造了利潤，企業(yè)怎么不說呢?創(chuàng)造的利潤已經(jīng)遠遠超過了員工的收益。但是如果在工作當中，企業(yè)專門出一筆錢， 10萬、20萬，或者幾十萬，派員工到一個特定的環(huán)境里接受培訓，員工在很短的時間內(nèi)，就迅速提高了自己的勞動價值。這種提高就是由企業(yè)的投資造成的，投資以后員工回到企業(yè)就不能馬上離職。企業(yè)投資很大，卻沒有任何回報，對企業(yè)來說就是不公平。所以，凡是企業(yè)出資培訓的員工，回來以后，就要有服務(wù)期，這是企業(yè)投資應(yīng)得到的回報。如果在服務(wù)期內(nèi)，員工提前解除合同，企業(yè)就可以要求他支付違約金。

　　在工作中，容易出現(xiàn)兩個問題，這是需要我們注意的。

【案例1】

　　程某在某企業(yè)工作。企業(yè)把他派到國外接受培訓，培訓前與企業(yè)約定了一個五年的服務(wù)期。程某培訓回來后，企業(yè)讓他履行服務(wù)期，結(jié)果他干了幾個月就要辭職。企業(yè)說：“辭職行啊，賠償培訓費吧，這是你的違約金。”程某說：“行，我賠。”企業(yè)就計算了一下，對程某說：“把你送到國外培訓了一年，一共花了16萬元人民幣，這16萬包括往返的機票、國際旅費，以及在國外給你租房子的費用，給你在國外的補貼，給培訓機構(gòu)交的學費，等等。”程某不同意，說：“我可以賠償培訓費，只有你們向培訓機構(gòu)交的學費才叫培訓費，其他的我一律不認。”于是雙方產(chǎn)生了糾紛。

　　那么培訓費到底應(yīng)該包括什么費用?這起案件到了仲裁庭或者法院，誰能勝訴?有人說企業(yè)，有人說員工，其實誰都有勝訴的可能，因為我們國家并沒有規(guī)定培訓費應(yīng)該包括什么，雙方當事人在培訓協(xié)議里面，也沒有約定培訓費包括什么。因為沒有法律依據(jù)，到了仲裁廳或者法庭，就變成了仲裁員或者法官的自由裁量權(quán)。所以，為了避免這種情況的出現(xiàn)，建議企業(yè)這樣做：在培訓協(xié)議里與員工首先約定，什么叫培訓費，也就是說，可以設(shè)定一個條款，說清楚本協(xié)議中所稱的培訓費包括哪些，一二三四五六七八九，把想包括的費用都放在里面，最后與員工簽署的這個協(xié)議，也就變成了雙方當事人的約定。在國家沒有法律、法規(guī)規(guī)定的情況下，雙方當事人的約定，當然就不會違法，就沒有問題，最后產(chǎn)生的是合同效力。這是工作中容易出現(xiàn)的第一個問題。

【案例2】

　　員工馮某接受培訓回來以后，企業(yè)按照培訓協(xié)議的要求，讓他提供一個五年的服務(wù)期。但是服務(wù)期剛履行了一年，馮某的勞動合同就到期了。然后企業(yè)對馮某說：“我們要續(xù)訂勞動合同。”馮某說：“對不起，我不想續(xù)訂了，我要終止合同。”企業(yè)說：“終止合同?那肯定不行啊，你五年的服務(wù)期還沒到呢。終止合同也行，你得賠償我們所付的培訓費。”馮某說：“勞動合同到期終止，與你們不續(xù)訂合同是我的權(quán)利，我又沒有違約，為什么要賠你們培訓費?”企業(yè)說：“那不行，你有五年服務(wù)期。”馮某說：“我要履行五年服務(wù)期，但是勞動合同到期，你要跟我續(xù)訂，我可以不續(xù)訂啊，法律規(guī)定續(xù)不續(xù)訂合同是雙方自愿的行為，你們不能強迫我。”于是雙方發(fā)生了爭議。

　　馮某該不該付培訓費啊?有人說應(yīng)該支付，有人說不應(yīng)該支付，到底該不該支付?這是工作中容易出現(xiàn)的第二個問題。這種情況比較麻煩，現(xiàn)在司法界也有兩種意見。一種意見認為勞動合同是主合同，培訓協(xié)議是從合同，那么民商有一個主從合同的概念，說勞動合同如果是主合同，培訓協(xié)議是從合同的話，那就是主合同存在，從合同存在，主合同不存在，從合同也不需要履行了。如果是這種邏輯的話，企業(yè)就敗訴了。另一種意見認為勞動合同是勞動合同，培訓協(xié)議是勞動合同的補充協(xié)議。如果是這種邏輯的話，企業(yè)就勝訴了。但是誰也不知道，自己將來要仲裁的案子，或者是訴訟的案子，會趕上持哪一種邏輯思路的法官或者仲裁員，這里就存在著很多不確定的因素。所以，最好的辦法就是企業(yè)自己解決，怎么解決呢?企業(yè)既然要求員工至少為企業(yè)服務(wù)五年，那么就在培訓協(xié)議里加上一個條款，即規(guī)定培訓協(xié)議簽訂以后，如果員工的勞動合同終止日期早于他的服務(wù)期界滿日期，那么雙方自動將勞動合同終止日期順延到服務(wù)期的屆滿日期。企業(yè)要做勞動合同期限變更，在培訓協(xié)議里順手就做了。即使是勞動合同到了原來約定的日期，企業(yè)也不需要與員工續(xù)訂了，因為通過培訓協(xié)議的方式已經(jīng)續(xù)訂了。