8大原則打造完美度培訓計劃

　　年末歲初，是各位培訓經理、HR經理頭疼的日子，因為這些天他們必須給老總呈現(xiàn)一份特別完美的年度培訓計劃。

　　制定年度培訓計劃首先要把握原則，要穩(wěn)、準、狠。下面8個原則一定要謹記：

　　第1個原則，必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;

　　第2個原則，必須以各部門的工作計劃為依據(jù);

　　第3個原則，必須進行培訓需求調查，以培訓發(fā)展需求為依據(jù);

　　第4個原則，必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持;

　　第5個原則，必須注意培訓活動與企業(yè)正常運營活動之間的平衡;

　　第6個原則，必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異;

　　第7個原則，必須以可掌控的資源為依據(jù)，以保證后期的順利實施;

　　第8個原則，必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師。

　　第1個原則，必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;

　　企業(yè)戰(zhàn)略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來指導公司經營，尤其是培訓制定部門，總是迷失在各個部門提交上來的具體培訓問題中。這些培訓問題中，有些是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相違背的，有些是跟個別的個人因素所引起的，有些其實只是某些人員的自我臆想。

　　比如，公司的戰(zhàn)略是提高高端洗衣液的市場占有率，可是銷售部提出一個培訓需求是，請解決如何在二批市場開拓經銷商。高端洗衣液怎么可能去二批經營的三流超市進行銷售呢?如果真LV被放到秀水街，真的都被當成“驢”了，就算賣出去了，對品牌也有很大的傷害性。

　　因此，培訓負責人要充分地領略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，才能制定出對企業(yè)發(fā)展有幫助的培訓計劃。

　　第2個原則，必須以各部門的工作計劃為依據(jù);

　　做年度培訓計劃之前，各部門的年度工作計劃必須做出來作為依據(jù)。在時間上和培訓內容上與各部門工作計劃保持一致。

　　比如新員工入職培訓，需要在各部門新人基本都到齊的時候來做。尤其是肩負著企業(yè)盈利目的的市場銷售部門，在銷售旺季開始之前需要做動員培訓、技能培訓;在銷售旺季之中就不要安排什么活動來干擾他們的工作了;在旺季過后，需要立即召開表彰及總結大會，慰勞這批辛苦的人，并為銷售淡季儲存信心。

　　第3個原則，必須進行培訓需求調查，以培訓發(fā)展需求為依據(jù);

　　一項效果超好的培訓，從培訓需求調研開始就應該體現(xiàn)專業(yè)度。就像看病一樣，只有正確地了解病情，才能對癥下藥，最終才能藥到病除。因此，正確深入地做培訓需求調研應該引起培訓經理、HR經理的一萬分重視!

　　培訓需求調研問卷是一套，而不是一份。針對不同層級員工編寫不同的調研問卷，例如：銷售培訓調研問卷分為《銷售經理調研問卷》、《一線銷售員調研問卷》、《HR培訓經理調研問卷》，一套三式。各問卷問題環(huán)環(huán)相扣，力求從表面問題深挖到真實的問題。

　　第4個原則，必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持;

　　培訓經理在做培訓計劃的時候，覺得求人來提培訓建議是最煩人的事情。培訓部門與其他業(yè)務部門是平級關系，而且在公司運營中又顯得不是那么重要，財務部、生產部、技術部、銷售部、市場部都有那么多緊急且重要的事情，所以會很不耐煩地、很有理由地拖延。

　　如果能獲得總經理的尚方寶劍，就會有更多的人來支持培訓經理的工作。因為培訓預算是一筆不算小的費用，總經理是最不希望把錢花了，而事兒沒辦的情況出現(xiàn)，所以請總經理群發(fā)一遍電子郵件或以總經理名義發(fā)一封公告，自然那些人不敢不配合。

　　當然，最有效的支持是來自他們的自發(fā)自愿。讓他們自己想明白一個合適的培訓能在工作哪個角度幫助到他們，他們就會不請自來。

　　第5個原則，必須注意培訓活動與企業(yè)正常運營活動之間的平衡;

　　培訓活動不能與企業(yè)正常運營活動相沖突，就像第2個原則中提到的，當銷售部市場部在銷售旺季奮力拼搏賺錢的時候，培訓部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業(yè)的銷售進度。

　　新產品上市的培訓一定要安排在新產品上市前的1-2個月，如果太早或太晚，都會讓企業(yè)員工遇到困擾。

　　第6個原則，必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異;

　　成年人的學習特點決定了，他們的學習不能僅僅依靠老師課堂教授這一個方法。不同的成年人由于他們的能力不同、學習需求不同、個體差異等，需要設計不同的學習方法。

　　例如，對于45歲以上的老員工，他們大多數(shù)失去了斗志，如果要激勵他們，用拓展訓練，他們體力跟不上，還可能會發(fā)生危險;用動員大會，他們已經在社會上摸爬滾打20多年，一般的激勵性語言已經很難打動他們。如果讓他們能夠以講授者的身份去給年輕人現(xiàn)身說法，會激發(fā)他們的榮譽感，為了在年輕人心目中樹立光輝的形象，自然工作起來更有動力。

　　而對于30-40歲的員工，正當年輕力壯，前途希望光明。在課堂上多采取案例討論、案例辯論的主動進攻性學習方法，可以很好地激發(fā)他們的工作熱情。

　　20出頭的年輕人，則可以用拼體力的拓展訓練，或老員工的成功故事所激勵。培訓多以老師傳授知識為主，輔以很多筆試，或專業(yè)知識競賽、銷售競賽等，激發(fā)年輕人好勝的心態(tài)。

　　第7個原則，必須以可掌控的資源為依據(jù)，以保證后期的順利實施;

　　遇到過很多企業(yè)的培訓經理，根據(jù)領導的一句指示，就開始做宏大的培訓預算，找到我們合谷，給他們提供培訓建議。當我們按照他的要求把培訓建議報上去之后，結果是領導認為預算太高，不做了。所以培訓預算是做培訓計劃的一個很重要的依據(jù)。

　　另外，很多課程可以由企業(yè)內部講師來講，但企業(yè)是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業(yè)內部培訓師制度，是否對有意愿擔任內部培訓師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會影響培訓的后期順利實施。

　　第8個原則，必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師。

　　培訓老師的配合，對于一項培訓工作的完成萬分重要。找到合格的培訓師，不是要看他的學歷以及他的以往就職經歷，而是要看他是否對你提出的問題做出了滿意的答復，你提出的一些調研需求，他是否積極地去準備。你提出的課程案例討論，他是否細心地規(guī)劃了案例討論的細節(jié)問題等等�？傊�，培訓師的title不需要太大，只需要積極配合。