企業(yè)內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)的效益最大化

　　企業(yè)內(nèi)部組織的日常培訓(xùn)，由于其專人負(fù)責(zé)、組織多樣、時(shí)間不限、成本低廉的特質(zhì)，在目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下被不少公司青睞。對(duì)于人員配備齊整的大企業(yè)來說，自然能夠抽調(diào)出足夠的人員負(fù)責(zé)專人培訓(xùn);但是對(duì)于人力資源相對(duì)有限的中小企業(yè)來說，如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)的效益最大化卻是一個(gè)問題。

現(xiàn)狀 資源成果大量浪費(fèi)

　　據(jù)悉，目前培訓(xùn)已經(jīng)成為不少企業(yè)用以提高人力資源運(yùn)用水平的最重要途徑。一份對(duì)部分企業(yè)的專題調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，有72%的高層人士非常重視中層管理隊(duì)伍的培訓(xùn)。其中認(rèn)為：培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展需要的占64%;人才是培訓(xùn)出來的占44%;培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段的占36%.長(zhǎng)虹、海爾等著名的中國(guó)本土品牌，麥當(dāng)勞、摩托羅拉、GE、惠普等知名外企，甚至是美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、新加坡等發(fā)達(dá)國(guó)家的政府，都在員工的培訓(xùn)費(fèi)用上一擲千金。

　　民營(yíng)企業(yè)家胡先生非常重視企業(yè)的員工內(nèi)部培訓(xùn)，但是卻始終對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生的效益有所懷疑。“每年，我們都要花幾十萬的資金用于員工的內(nèi)部培訓(xùn)，但是效果似乎不是那么理想。”胡先生透露，目前他每年投資于內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用，只有10%—20%才能夠真正轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的效益，“也就是說80%—90%的培訓(xùn)費(fèi)用是白白打了水漂!”胡先生面臨的困境，正是不少中小型企業(yè)的共同難題。

　　對(duì)此，人力資源專家Gary指出，目前90%以上的民營(yíng)企業(yè)尚未健全完善的培訓(xùn)體系，而大型國(guó)有企業(yè)中，由于人員眾多，年人均教育經(jīng)費(fèi)額度也相對(duì)較少，并不能完全達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。“現(xiàn)在很多企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)的效果不佳，除了經(jīng)費(fèi)和體系上的問題，還在于沒有做好培訓(xùn)的需求分析，更沒有與適當(dāng)?shù)募��?lì)和反饋機(jī)制相結(jié)合。”Gary認(rèn)為，目前不少企業(yè)甚至因?yàn)榕嘤?xùn)的效果不理想，而更加深化了錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，使得企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)陷入一種惡性循環(huán)。

顧慮 培訓(xùn)投入得不償失

　　與胡先生不同，某大型國(guó)有企業(yè)的人事主管魯女士則是對(duì)員工的內(nèi)部培訓(xùn)始終放不開手腳。“內(nèi)部培訓(xùn)常常會(huì)涉及到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容。以往幾次培訓(xùn)后，有些員工掌握了關(guān)鍵部分后，就有資本跳槽到我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，甚至自立門戶。這對(duì)企業(yè)來說，都會(huì)是一種變相的威脅。”如何留住核心人才，不讓培訓(xùn)的成果流失，的確是個(gè)大問題。

　　人力資源專家Gary認(rèn)為，公司對(duì)員工的培訓(xùn)可以說是一種福利，也可以說是一種投資。“在一些外企和大型企業(yè)，培訓(xùn)體系比較健全，往往是福利性培訓(xùn)和投資性培訓(xùn)互相進(jìn)行，在課程設(shè)計(jì)、人員安排和期望值上進(jìn)行區(qū)分。”他指出，如今被企業(yè)廣泛提倡的“職業(yè)生涯規(guī)劃”，就是這樣一種能兼顧員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和短期目標(biāo)的系統(tǒng)培訓(xùn)體系。“如果公司對(duì)于員工的各項(xiàng)訓(xùn)練都能夠落實(shí)到實(shí)處，真正提升了員工的綜合能力和業(yè)務(wù)水平，自然能夠有足夠的吸引力讓員工更緊密地團(tuán)結(jié)在公司的決策層周圍，真正讓培訓(xùn)達(dá)到一種雙贏的局面。”

　　同時(shí)，他也指出，目前很多企業(yè)之所以在培訓(xùn)之后不僅沒能留住員工，還讓員工更踴躍地往外跳，主要就是在培訓(xùn)理念上出了問題。“不少公司都認(rèn)為，花錢讓員工培訓(xùn)之后，員工理所應(yīng)當(dāng)更加努力回報(bào)公司，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。”Gary認(rèn)為，公司如果太注重即時(shí)“產(chǎn)出”，就會(huì)讓這樣的培訓(xùn)太過于“急吼吼”，很可能嚇走員工。

人選 內(nèi)訓(xùn)講師需要認(rèn)證

　　2008年，中信銀行總行信用卡中心在全國(guó)浩浩蕩蕩地推行了一個(gè)“T計(jì)劃”，分別在幾個(gè)中心城市，經(jīng)歷“超女”式的海選，通過內(nèi)部、外部評(píng)委，一起選拔內(nèi)部講師，達(dá)到講師選拔和培訓(xùn)造勢(shì)的目的�？梢�，培訓(xùn)講師的人選，也是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)需要考慮的關(guān)鍵問題之一。

　　據(jù)悉，在騰訊各個(gè)事業(yè)部每年有領(lǐng)導(dǎo)力大會(huì)、每季度的管理干部沙龍，研發(fā)管理部有“技術(shù)大講堂”，逐一對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)講師進(jìn)行層層考驗(yàn);而在惠普公司的講師篩選體系中，最重要的也是講師認(rèn)證。所有講師上臺(tái)開講前，都要通過一次二三小時(shí)的試講，講完之后現(xiàn)場(chǎng)聽課的同事、客戶進(jìn)行打分和點(diǎn)評(píng)，如果評(píng)估分?jǐn)?shù)達(dá)到要求，就可以上臺(tái)講課，沒有通過，就要進(jìn)行再次試講，用這種方式督促每一名內(nèi)訓(xùn)師努力做好這份工作。

　　人力資源專家認(rèn)為，企業(yè)在選定內(nèi)部培訓(xùn)專員的人選時(shí)，應(yīng)該要盡量采取持續(xù)一段時(shí)間的考核和認(rèn)證。“在麥當(dāng)勞，接受培訓(xùn)后，老師的蓋章只證明了經(jīng)過了培訓(xùn)，之后可能最長(zhǎng)要14個(gè)月才能拿到培訓(xùn)證書。這份通過長(zhǎng)期認(rèn)證，頗具含金量的證書在員工升職時(shí)，甚至是離職找工作，都很有幫助。”他建議，企業(yè)在選擇講師時(shí)，也可以加大搜索的范圍，甚至可以選擇企業(yè)外的優(yōu)秀培訓(xùn)師人選，“選擇培訓(xùn)講師的過程，也是增加企業(yè)影響力的機(jī)會(huì)。”當(dāng)然，在他看來，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)自然也需要精神和物質(zhì)的雙重激勵(lì)，這樣才能讓內(nèi)部講師的教學(xué)熱情延續(xù)不斷。