將培訓后遺癥斬草除根

　　最近，參加一論壇時遇見在卷煙企業(yè)當培訓主管朋友，閑聊中，他要我介紹目前國內(nèi)MTP(中層管理人員技能培訓)和情景領(lǐng)導課程講得好的老師給他，然后接著說，自從他們企業(yè)建立的培訓系統(tǒng)以后，員工和主管們都非常積極的想?yún)⒓优嘤栆蕴嵘�自身的綜合素質(zhì)，企業(yè)也想建立學習型組織來提升競爭力，所以非常樂意給他們提供培訓機會，加上企業(yè)經(jīng)濟效益非常好，基本上國內(nèi)比較時髦的課程、大牌的老師都到他們企業(yè)做過培訓，前期培訓的效果非常好，但過了一段時間以后，問題出來了，他們發(fā)現(xiàn)很多員工和部分主管，每次培訓完就感到神清氣爽，“自我”高度膨脹，可是過了兩三天就開始垂頭喪氣，如果不參加新的培訓，不被培訓師“勵志”一下就覺得心里不踏實，所以他現(xiàn)在的任務就是四處尋訪新的培訓來醫(yī)治這些“缺水的大白菜”。

　　朋友說到這，我明白了，他們企業(yè)的員工和主管已經(jīng)得了“培訓后遺癥”，我們把因參加培訓后而產(chǎn)生的各種不良效應，統(tǒng)稱為"培訓后遺癥"。我們沒有去嚴格定義培訓后遺癥，你可以理解為因為接受培訓后產(chǎn)生的，對企業(yè)、對經(jīng)理人、對員工個人所帶來的不良效果或不適應性。上面他講的狀況只不過是培訓后遺癥中的一種“依賴癥”而已，以下是“培訓后遺癥”的10大癥狀。

　　抗藥癥--表現(xiàn)為 由于求知欲望太強，或者太弱，反而對培訓懷有強烈的排斥心理，無法以正常心態(tài)接受新知。聽到培訓，多半會花心思準備盡可能多的防范武器，以阻擋外來入侵者。培訓時常有備而來，出其不意。培訓后洋洋得意：“看誰耐何得了我!”

　　厭食癥--表現(xiàn)為 對事業(yè)毫無進取心，沒有絲毫的培訓欲望，聽到培訓，多半情緒煩躁，對培訓充滿反感，厭惡，先是拒絕后找替補，實在不行，也可臨時“獻身”。培訓后長舒一口氣：“終于熬到點了，簡直是活受罪。”

　　眩暈癥--表現(xiàn)為 參加培訓之后對自身能力估計過高，頭腦高度發(fā)熱，對未來事業(yè)走向沒有正確的認識，過于樂觀，盲目自信。曾經(jīng)聽到一位CEO氣憤地說：“我的中層經(jīng)理們接受培訓后，一部分人對工作沒原來那么苦干了，還不停抱怨公司這也不好那也不好，有一個人居然向我提起條件來了?”

　　肥胖癥--表現(xiàn)為 所參加的各類培訓過多，培訓頻率過高，造成思維肥胖癥。培訓后很多人無奈地說：“培訓就是那回事，種類雖然不同，但類似的內(nèi)容我被迫聽過多次了，我都厭煩了。”

　　腸胃癥--表現(xiàn)為 對不同的培訓適應性很差，往往造成消化不良，典型病歷是對國外培訓機構(gòu)的課程水土不服，根本無法適應。連高層經(jīng)理都抱怨：“那些先進的理念和方法很好，但我們企業(yè)實現(xiàn)不了，甚至會和我們企業(yè)的文化相沖突。”

　　抑郁癥--表現(xiàn)為 不參加培訓還好，參加培訓后卻感到自身差距巨大，徹底喪失進取心，從此一蹶不振，表現(xiàn)極為不自信。HR經(jīng)理說：“奇怪得很，我們有些員工參加培訓后，反而對自己沒了信心，對工作也應付了事。”

　　夜盲癥--表現(xiàn)為 求知欲極強，然而空有一腔熱情，所參加培訓既無針對性，又無目的性。銷售經(jīng)理反映：“老師是講得好，我的老總特別欣賞。可他根據(jù)培訓提出了不切實際的目標和要求，我們現(xiàn)在都罵那該死的培訓。”

　　多動癥--表現(xiàn)為 參加培訓之后，變得浮躁，頻繁換崗，跳槽，無法踏實工作。很多老板傷心地說：“以前我挺看得開的，但培訓后走了很多人，現(xiàn)在我覺得投資培訓虧大了。”

　　依賴癥—表現(xiàn)為 聽到培訓，多半極度興奮，大有獲取意外財物之表象。多吸收才是真的，不過這大腦可得善待，累壞了，你賠得起嗎?這類人，典型的口頭禪：“這些你知道什么，我們上次那個培訓的XXX老師都說了，就得這樣做，人家可是名師。”

　　恐懼癥—表現(xiàn)為 聽到培訓，多半心跳加快，神經(jīng)高度緊張，記憶中即將消失的一幕會再現(xiàn)心頭，只聽他提高八度嗓音：“那該死的培訓，害慘我也。”

　　以上癥狀并非全部，同時，在企業(yè)實踐中絕大多數(shù)培訓后遺癥均為上述癥狀綜合體現(xiàn)，易患此癥者多數(shù)為個人(而“高發(fā)人群”是那些對自己有一定期望值，而且工作處于一定的壓力之下的職業(yè)人員)，少數(shù)組織也不例外。

找尋“培訓后遺癥”產(chǎn)生的原因

　　一是因為我國企業(yè)培訓起步較晚，特別是中小企業(yè)對培訓沒有正確的認識，總認為培訓是企業(yè)的成本，希望用最少的錢，解決所有的問題，最近筆者就接到這樣的培訓要求，兩天課程，要求培訓內(nèi)容包括MTP，執(zhí)行力、渠道管理。這樣的培訓有效果嗎?有些企業(yè)僅僅把培訓當作一種吸引人才的手段或當作福利;有些企業(yè)認為培訓與公司未來發(fā)展沒有多大關(guān)系;有些企業(yè)是培訓內(nèi)容過度超前;有些企業(yè)是培訓毫無目標性或針對性;還有些企業(yè)是把培訓當作一種游玩、休息放松方式來看待。

　　二是因為企業(yè)培訓是系統(tǒng)工程，效果不是顯性的，不可急功近利。國內(nèi)企業(yè)培訓與國外的一個顯著差距是，前者往往是為了問題而培訓，帶有一定的突發(fā)性和隨意性，而國外優(yōu)秀企業(yè)的培訓則帶有很強的計劃性與前瞻性。國外優(yōu)秀企業(yè)的培訓目的比較鮮明，并有一定的理念和操作方法。每年他們都會對培訓計劃有一個比較完整的定義和鮮明的主題，比如今年是改進銷售方法的培訓，明年是改善客戶關(guān)系的培訓。這些主題在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出來，從而使每一個員工都有統(tǒng)一而明確的奮斗方向。企業(yè)培訓系統(tǒng)主要由三要素構(gòu)成：培訓課程、培訓師和培訓流程。很多企業(yè)內(nèi)部培訓師都不是從生產(chǎn)線或者基層上來的，他們講課的內(nèi)容往往直接從課本搬上來，跟現(xiàn)實的結(jié)合不是很緊密。而培訓流程則是最重要的一環(huán)，包括把培訓課程與培訓師進行整合，根據(jù)客戶需求定制個性化課程，培訓效果評估等。但許多企業(yè)往往忽視了這個重要環(huán)節(jié)，從而導致課程設置不合理、教材全盤西化、教學流于形式。

　　三是培訓機構(gòu)、職業(yè)培訓師、沒有很好診斷企業(yè)培訓的需求，合理制定培訓內(nèi)容�，F(xiàn)在很多培訓師根本沒有什么資質(zhì)，僅僅是上過幾次培訓課就開始把自己上課的內(nèi)容生搬硬套到課堂上去。一些臺灣老師培訓現(xiàn)場效果真不錯，很會調(diào)動大家的情緒，增加趣味性等，大家當時在短時間內(nèi)感覺很好，但培訓回來后仔細一想，發(fā)現(xiàn)收效并不大，培訓中的互動是根據(jù)內(nèi)容來互動的，不是為了互動而互動。有些培訓師的做法是太注重課堂效果了，給大家做游戲，讓大家興奮，但受訓者回去后就反思我學了什么，不就學了幾個游戲?過后就會出現(xiàn)對培訓產(chǎn)生誤解及無效或負效果。而一些非正規(guī)的培訓機構(gòu)不管是培訓對象還是培訓內(nèi)容都是拿到籃里就當菜，對學員一味地煽動或者是灌輸，許多國內(nèi)企業(yè)喜歡把培訓機構(gòu)比作醫(yī)生，自己比作病人，病人必須聽醫(yī)生的。實際上，培訓機構(gòu)最合適的角色是球隊教練，而企業(yè)則像是隊員，培訓機構(gòu)的任務是幫助隊員提高競賽能力。眾所周知，教練不可能代替隊員上場。同樣道理，培訓機構(gòu)水平再高，也不能取代企業(yè)的日常管理責任。培訓機構(gòu)的作用僅是提出具體建議和培訓計劃，并協(xié)助企業(yè)去實施，而不能越殂代皰，這也是造成“培訓后遺癥”的一個重要因素。

　　培訓不是萬能的，培訓像一枝樹干，果實是在受訓者手里，學員的經(jīng)驗、知識等是散亂的、不成體系的，培訓讓他把經(jīng)驗、知識與理論相結(jié)合，系統(tǒng)性地歸納和引導經(jīng)理人去思考、總結(jié)他的工作及自己，并知道下一步怎樣做，最后得到提升;培訓師則可以從中學到經(jīng)驗和得到個案支持。一個好的培訓能夠把學員的果實掛在培訓所立起來的樹上，這是一個雙贏的過程。

對癥下藥、斬草除根