詳解菲爾德薪酬法體系（薪酬管理）

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個方面。下面為大家介紹的是爾德薪酬法。

菲爾德薪酬法后來在全世界非常流行總形成了6個版本，其中在中國有三個版本非常流行。在已經(jīng)應(yīng)用菲爾德薪酬法的430個企業(yè)中，他們各個生龍活虎，充滿生機(jī)。每個企業(yè)的員工都是激情高漲的，業(yè)績是爆炸式增長。

桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，它有助于我們認(rèn)識組織文化之間的差異，認(rèn)識到個體與文化的合理匹配的重要性。通過對組織文化的研究，他確認(rèn)了4種文化類型：

(1)學(xué)院型

學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認(rèn)為，學(xué)院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。

(2)俱樂部型

俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等。

(3)棒球隊(duì)型

棒球隊(duì)型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對：工作出色的員工：給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。

(4)堡壘型

棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時期衰落了，現(xiàn)在盡力來保證企業(yè)的生存。這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有--定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司等。

薪酬制度的設(shè)計(jì)也與組織的文化相匹配。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強(qiáng)調(diào)整齊劃一的文化中，很難實(shí)行靠獎金和榮譽(yù)來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。

這就是經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的“菲爾德薪酬法”。

菲爾德適用于什么類型的企業(yè)

適用于直銷、主動營銷型、招商式營銷型企業(yè)，不適用于自然營銷型企業(yè)。

尤其適合于有以下困惑的企業(yè)：

主管對員工的業(yè)務(wù)不感興趣，不愿意帶新員工

銷售高手不愿意當(dāng)主管，更愿意當(dāng)銷售員

新業(yè)務(wù)員存活率低，流失頻繁

主管不愿意帶新員工，嫌新員工麻煩

員工有極大的不安全感，基本沒有把公司的事業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)

員工有極大的不自信，并壓力很大

雖然員工積極性很高，但認(rèn)為工資是靠自己的努力所得，與公司沒有任何的關(guān)系，反而公司的發(fā)展全靠業(yè)務(wù)員的努力。

菲爾德法能解決什么問題