新勞動合同法 勞務(wù)派遣單位的設(shè)立

　　第五十七條　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。

　　【解析】本條是對勞務(wù)派遣企業(yè)設(shè)立的規(guī)定。

　　勞務(wù)派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區(qū)等國家和地區(qū)的勞動法學界一般稱之為勞動派遣。其通常是指，勞動力派遣機構(gòu)與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業(yè)指揮監(jiān)督下提供勞動。勞務(wù)派遣的最大特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派企業(yè)簽訂勞動合同、發(fā)生勞動關(guān)系，而是與派遣機構(gòu)存在勞動關(guān)系，但卻被派遣至要派企業(yè)勞動，形成“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。

　　勞務(wù)派遣近年來在我國迅速發(fā)展，勞務(wù)派遣用工形式非常普遍，使用勞務(wù)派遣的原因有多種：第一，降低成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務(wù)派遣單位一定數(shù)量的管理費。使用勞務(wù)派遣工還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅。使用勞務(wù)派遣工，企業(yè)就沒有解除勞動合同給付經(jīng)濟補償金的風險。第二，有些企業(yè)的業(yè)務(wù)季節(jié)性很強，使用勞務(wù)派遣工能很好地解決短期用工的需求，否則將會導致嚴重加班行為。第三，國有企業(yè)都有減員增效的指標，沒有勞動力計劃，但正常的業(yè)務(wù)需要人去做，因此營業(yè)窗口、分揀、投遞等崗位都使用勞務(wù)派遣工。第四，當?shù)卣�策�?guī)定，企業(yè)不能自己招用保安，保安必須都是由當?shù)乇０补�司派遣。第五，企業(yè)的理念是集中精力進行專業(yè)化生產(chǎn)，其他輔助性的工作，如食堂、綠化、手工包裝等不是企業(yè)的強項，這些輔助性業(yè)務(wù)進行外包或者使用勞務(wù)派遣工效率更高。第六，有的企業(yè)只能從事生產(chǎn)，自己不能從事銷售業(yè)務(wù)，因此只能使用勞務(wù)派遣工從事銷售業(yè)務(wù)。這種情況下的勞務(wù)派遣工并不處于弱勢地位，有的工資待遇要高于企業(yè)的正式員工。

　　勞務(wù)派遣一方面一定程度地解決了就業(yè)，另一方面也帶來很多問題，特別是在勞動者權(quán)益保護方面的問題尤為突出。根據(jù)調(diào)查，各方面反映勞務(wù)派遣中主要有以下幾個問題需要規(guī)范：第一，勞務(wù)派遣公司隨意克扣勞務(wù)派遣工工資。有的企業(yè)反映，企業(yè)按每名保安每月1400元的標準給工資，但保安實際拿到的工資只有八九百元，其中的差價給勞務(wù)派遣公司拿走了。對此，有些接受單位采取了相應(yīng)的對策：明確約定勞務(wù)派遣單位只收取管理費用，不能克扣勞務(wù)派遣工的工資;或者設(shè)立專門的工人工資賬戶，該賬戶只能發(fā)工資，不能提現(xiàn)，且只有勞務(wù)派遣單位和接受單位同時簽字才能使用該賬戶。第二，勞務(wù)派遣工同工不同酬問題。有些企業(yè)中正式工與勞務(wù)派遣工從事同樣工作，如加油、從事窗口業(yè)務(wù)，工資要差一倍。有的反映，在國有企業(yè)或者國有企業(yè)改制企業(yè)中，勞務(wù)派遣工與正式工很難做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工資待遇。第三，勞務(wù)派遣工得不到正常晉升和工資增長的問題。由于勞務(wù)派遣工不是接受單位的正式員工，因此得不到正常的晉升和工資增長，這導致了勞務(wù)派遣工與正式工同時進單位，幾年下來工資待遇差距很大，建議法律做出相應(yīng)規(guī)定。第四，為降低成本，濫用勞務(wù)派遣問題。有的企業(yè)正式員工400人，勞務(wù)派遣工卻有3000人。除了管理人員是正式職工之外，其他職位，如話務(wù)員、形象代表、柜臺人員，都用年輕的勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣不能成為常態(tài)的用工形式，國外勞務(wù)派遣只適用臨時性、季節(jié)性的工作，因此建議限制勞務(wù)派遣的適用崗位，明確規(guī)定長期性崗位不能使用勞務(wù)派遣。第五，工傷等責任不明確問題。實踐中，有的勞務(wù)派遣工受到了工傷，工傷賠償責任是由勞務(wù)派遣單位承擔，還是由接受單位承擔規(guī)定不明確，容易造成相互推諉責任的現(xiàn)象，建議法律規(guī)定連帶責任。如果由于生產(chǎn)安全措施不到位的原因造成工傷，由接受單位承擔責任;如果接受單位沒有過錯，由勞務(wù)派遣單位承擔責任。

　　我國現(xiàn)行的法律法規(guī)中很難找到有關(guān)勞務(wù)派遣方面的規(guī)定，只是散見于一些地方管理部門為解決管理問題而制定的一些規(guī)定。例如，北京市勞動保障局于1999年印發(fā)了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》，對下崗職工通過勞務(wù)派遣形式實現(xiàn)再就業(yè)提供優(yōu)惠扶持的政策。這些規(guī)定不僅數(shù)量少，層次低，就內(nèi)容來說，只涉及下崗職工、技術(shù)人員等部分人群，對勞務(wù)派遣涉及的其他重要內(nèi)容則沒有規(guī)定。可以說，勞務(wù)派遣在我國法律中基本上處于空白的狀態(tài)。這導致由勞務(wù)派遣引發(fā)的關(guān)系及爭議無法規(guī)范和處理，勞務(wù)派遣已在很大程度上成為用人單位降低用工成本，侵犯勞動者權(quán)益的手段。

　　由于目前有關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)嚴重欠缺，不同地區(qū)勞動部門及企業(yè)對勞務(wù)派遣的認識很不一致，有關(guān)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立做法不同。例如，浙江省紹興市的勞務(wù)派遣單位都有著強烈的政府色彩，全市有八家勞務(wù)派遣單位，其中市區(qū)兩家，六個區(qū)縣各一家。市區(qū)的兩家勞務(wù)派遣單位分別是紹興市勞動保障事務(wù)代理中心，為市就業(yè)局下屬集體企業(yè)，另一家是人事局下屬的人才中心管理的代理中心。各區(qū)縣的勞務(wù)派遣企業(yè)均為勞動保障部門對口管理。江蘇省南通市勞動局勞務(wù)公司為南通市勞動局的下屬企業(yè)，原來主要是將南通籍的勞務(wù)派遣工派到上海市的企業(yè)中，現(xiàn)在主要派遣來自其他地方的勞務(wù)派遣工。在南通市，除了該勞務(wù)公司外，勞動保障部門還批了三十五家勞務(wù)派遣單位。上海市的勞務(wù)派遣單位和從事勞務(wù)派遣的單位都是市場主體，與勞動保障部門之間沒有隸屬關(guān)系。基于上述的認識和現(xiàn)狀，對勞務(wù)派遣進行法律規(guī)制已成為當務(wù)之急。本法用了一節(jié)對勞務(wù)派遣做了特別規(guī)定。

　　根據(jù)本條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立必須符合公司法設(shè)立公司的全部規(guī)定，并明確規(guī)定注冊資金不得少于50萬元，這樣規(guī)定，是為設(shè)立勞務(wù)派遣單位設(shè)置門檻，提高勞務(wù)派遣單位承擔風險的能力，從而更好地保護勞務(wù)派遣工的權(quán)利。