企業(yè)員工為何會產(chǎn)生倦怠情緒

幾年前，當拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機構(gòu)時，她發(fā)現(xiàn)該機構(gòu)員工的離職率很高。導致高離職率的原因并非來自工作本身，而是該機構(gòu)的管理制度。

“事實上，員工們很熱愛自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們。”拉馬拉杰說，“那些員工受到不公正的貶低，時常受到來自管理人員的訓責。”員工們對這種工作環(huán)境的不滿，最終導致大量員工離職。

根據(jù)巴薩德所持的觀點，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認同。而尊重是認同的組成因素之一。當員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時，他們往往會產(chǎn)生更強烈的倦怠情緒。”

或者，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問題在于組織本身。”

企業(yè)認同很重要

盡管這兩位研究者的論文聚焦于衛(wèi)生護理行業(yè)，但其研究結(jié)果同樣適用于其他行業(yè)以及個人。例如，巴薩德在一家大型金融服務代理機構(gòu)的房地產(chǎn)、會計和法律部門所進行的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在這些部門工作的員工被稱為“非生產(chǎn)者”。這一稱謂并不是他們正式的職務名稱，但是由于這些部門的員工不創(chuàng)造收入，因此其他員工便這樣稱呼他們。這些員工不但沒有享有和那些創(chuàng)造收入的員工同樣的權力，而且他們在協(xié)助機構(gòu)優(yōu)化和改進業(yè)務流程方面所作的貢獻也得不到認同和肯定。巴薩德說：“該代理機構(gòu)的這種做法與尊重員工的文化理念背道而馳。”

巴薩德還引用那些與維護健康組織合作提供醫(yī)療服務的醫(yī)生的案例。這些醫(yī)生每天必須接待病人的數(shù)量，與病人在一起的時間，以及他們必須提出的與診斷有關的具體問題都必須遵從健康維護組織的要求。“在這種情形之下，醫(yī)生們無法為病人提供個性化的醫(yī)療服務。”巴薩德說，“相對于那些能夠自主行醫(yī)的醫(yī)生而言，這些醫(yī)生認為他們的工作沒有得到尊重，因而也就更容易產(chǎn)生倦怠情緒。”

上述研究人員指出，公司文化對員工的倦怠情緒起著重要作用。 “我們了解到，在員工加入公司的那一刻起，他們便開始尋求與組織之間的認同感。”

拉馬拉杰說，“當員工越是被視作群體中的一員而受到尊重時，他們便越容易產(chǎn)生這種認同感。受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現(xiàn)身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會形成公司‘不善待員工’的共識。”

員工所感受到的來自組織的尊重或輕視都將會對員工的倦怠情緒產(chǎn)生影響，上述研究人員通過舉例進行說明。例如，“當員工們認為組織沒有給予他們尊重時，員工的工作熱情將受此影響而士氣不振，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶提供服務的過程中需要掩飾自己內(nèi)心的真實感受。這種掩飾與壓抑會加劇他們的情感耗竭癥狀，在對社會服務行業(yè)進行的調(diào)研中，情感耗竭正是構(gòu)成員工倦怠情緒的一個主要因素。”

與之相反的是，當員工們感受到來自組織所給予的尊重時，他們更樂意為組織效力，而且產(chǎn)生倦怠情緒的可能性更小。

缺乏尊重的危害

員工為何會產(chǎn)生倦怠情緒?第一種因素是工作本身，其二是員工的性格特點及“負面情感效應”的作用。

巴薩德認為，在公共衛(wèi)生行業(yè)，注冊護理師這一工種因工作難度大而成為令人關注的焦點。注冊護理師為病人所提供的服務中包含諸多體力強度很高的項目。例如：托起病員，給病員洗澡以及喂食，清掃等等。此外，注冊護理師的工作不但勞力，而且勞心。因此，這個行業(yè)更需要得到組織的認可或尊重。

減少員工倦怠程度、降低員工離職率的一種方案是在聘用人員時，選擇那些能經(jīng)得起工作壓力的候選人。但是，這種做法不僅很難做到萬無一失，而且從當前的勞動力市場供需來看，這種方案的可行性也不高。第二種方案是組織可以嘗試變更員工的崗位職責，從而降低工作難度，但這種方式受到很大限制。第三種方案是審視公司的組織文化。