誰(shuí)是員工敬業(yè)度的第一責(zé)任人

　　如今，要在外部市場(chǎng)上勝出，首先就要在員工表現(xiàn)上勝出。多年來(lái)，企業(yè)和咨詢機(jī)構(gòu)一直在探討敬業(yè)的好處，或者說(shuō)創(chuàng)造條件讓員工以最佳狀態(tài)開(kāi)展工作的好處。包括韜�；輴�(Towers Watson)的《全球員工意見(jiàn)調(diào)查》在內(nèi)，許多研究都表明，在工作中滿足員工的需要能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)率和利潤(rùn)。

　　根據(jù)管理咨詢公司合益集團(tuán)(Hay Group)的全球性標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫(kù)，敬業(yè)度高而且能充分發(fā)揮才能的員工在工作表現(xiàn)方面超過(guò)預(yù)期的可能性，要比最不敬業(yè)的員工高50%。合益集團(tuán)的數(shù)據(jù)還表明，和員工關(guān)系密切、而且能讓員工發(fā)揮才能的公司能讓主動(dòng)離職的人數(shù)減少54%。

　　人力資源咨詢機(jī)構(gòu)怡安翰威特(Aon Hewitt)合伙人及全球敬業(yè)部門負(fù)責(zé)人肯•歐勒博士指出，該公司對(duì)全球敬業(yè)情況的分析表明(數(shù)據(jù)來(lái)自758家公司的900萬(wàn)名員工)，敬業(yè)水平最高的公司為股東帶來(lái)的總回報(bào)比普通公司高50%。

　　不過(guò)，有證據(jù)表明，在敬業(yè)的所有潛在好處中，許多有利因素尚未得到體現(xiàn)。怡安翰威特的敬業(yè)度研究顯示，全球企業(yè)中不敬業(yè)員工所占的比例為40%。蓋洛普(Gallup)首席執(zhí)行官吉姆•克利夫頓指出，蓋洛普的研究表明，不敬業(yè)員工每年給美國(guó)公司造成的損失為4500-5500億美元。

　　從蓋洛普的研究可以看出，企業(yè)在這方面蒙受損失至少有兩大原因。

　　第一個(gè)和管理者有關(guān)，他們是讓員工敬業(yè)的關(guān)鍵人員。要在員工表現(xiàn)方面占得先機(jī)，就要從管理人員著手。韜�；輴偟摹度�球員工意見(jiàn)調(diào)查》指出：“說(shuō)起鼓勵(lì)員工的主動(dòng)性和積極性，幾乎沒(méi)有什么因素能超過(guò)員工頂頭上司的影響。”

　　就影響工作氛圍的能力而言，就像人們常說(shuō)的那樣，“老板決定天氣”。管理人員面帶微笑，企業(yè)內(nèi)部氛圍就會(huì)溫暖如春，至少某種程度上是這樣。同理，管理者臉上陰云密布，辦公室里就會(huì)寒潮來(lái)襲。

　　現(xiàn)在的挑戰(zhàn)是，有些管理人員除了要在妥善管理下屬方面投入足夠的時(shí)間之外，還承擔(dān)了許多其他的職責(zé)。對(duì)這些管理者來(lái)說(shuō)，他們的職責(zé)未必明確，他們?cè)趩T工管理方面的付出也沒(méi)有得到回報(bào)。

　　韜�；輴偟摹度�球員工意見(jiàn)調(diào)查》顯示，在提供反饋的員工中，認(rèn)為上司有足夠時(shí)間管理下屬的員工只占46%。

　　這么多員工長(zhǎng)期不敬業(yè)的另一個(gè)原因是，信息和行動(dòng)之間存在鴻溝。韜�；輴偟难芯繄�(bào)告清楚地說(shuō)明了管理者在和員工溝通方面需要做哪些工作。有些管理人員并不清楚這些內(nèi)容，或者他們了解這些研究結(jié)論，但不能、也不愿意遵循。