任何公司都會(huì)有問(wèn)題員工的出現(xiàn)，很多人在處理員工關(guān)系時(shí)或多或少地都會(huì)碰到難處。然而，問(wèn)題員工不是天生的，管理者平時(shí)的不注意為問(wèn)題員工的形成制造了溫床，所以，對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的管理者來(lái)說(shuō)，必須明白問(wèn)題員工是管理者造成的，和員工無(wú)關(guān)�；蛟S，員工在進(jìn)公司前，有可能已經(jīng)是問(wèn)題員工了，這樣的員工我們?cè)谡衅笗r(shí)盡量會(huì)排除掉，不過(guò)，環(huán)境造就人，問(wèn)題員工絕非不能改變。同時(shí)，我們必須要明白問(wèn)題員工不一定是工作能力不行的員工，很多情況下，問(wèn)題員工往往是對(duì)未來(lái)有追求的或者敢做、敢當(dāng)、敢言的人，改變并用好這類人群或避免這類人群的出現(xiàn)，對(duì)公司大大有利。
問(wèn)題員工之所以成為問(wèn)題員工的核心因素，是員工不認(rèn)同公司的管理或管理者，只要公司切實(shí)開(kāi)展認(rèn)同管理，逐步解決員工不認(rèn)同公司管理或管理者的因素，問(wèn)題員工便幾乎不再出現(xiàn)，認(rèn)同管理涵蓋很多內(nèi)容，筆者只能闡述其中的部分。
一、最大限度地保證公正
1、在保證公司和管理者利益的同時(shí)，盡量也為員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來(lái)操作。
2、公司崗位的重要性通過(guò)薪酬來(lái)體現(xiàn)，薪酬以外，任何人都平等，員工同樣需要尊重，任何不尊重員工的行為，均會(huì)導(dǎo)致沖突的發(fā)生。
3、先禮而后兵原則，要員工注意的事項(xiàng)或開(kāi)展的工作，有書面規(guī)定的，一定要事先告知，沒(méi)有書面規(guī)定的，及時(shí)擬定書面規(guī)定。有條件的，可以事先讓員工簽字確認(rèn)，避免因?yàn)闆](méi)有事先說(shuō)明而在事后處理時(shí)，員工因?yàn)椴粷M出現(xiàn)沖突。
4、管理員工的標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，在公司內(nèi)部，絕對(duì)不能有長(zhǎng)時(shí)間特殊對(duì)待的人群，否則，在員工中必然會(huì)有不公平的聲音而導(dǎo)致沖突的發(fā)生。
5、千萬(wàn)要注意杜絕越級(jí)管理，越級(jí)管理給沖突埋下了隱患，越級(jí)管理情況如果多了，會(huì)讓相關(guān)當(dāng)事人慢慢形成優(yōu)越感，我上級(jí)的上級(jí)(甚至隔了好幾級(jí))器重我。這種優(yōu)越感可能會(huì)導(dǎo)致該員工的認(rèn)知扭曲，慢慢地，可能不把自己的直接主管放在眼里。
二、推行“德治”以理服人
1、有理、有節(jié)、有據(jù)，我們處理員工的違紀(jì)或工作不力時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行考核或者處理時(shí)：
(1)一定要有書面的規(guī)定，沒(méi)有書面的規(guī)定不處理，但應(yīng)即時(shí)修改書面的規(guī)定。
(2)處理前要與員工溝通，得到員工的認(rèn)可，并讓員工留下書面的保證書、檢討書等。
(3)如果不是很嚴(yán)重的問(wèn)題，不要把員工一棒子打死，給員工一次機(jī)會(huì)。
2、給有較大困難的特殊群體一個(gè)緩沖期，考慮他們的實(shí)際困難和內(nèi)心的苦惱，緩沖期是指給他們改變內(nèi)心中深刻的想法或者度過(guò)困難期的時(shí)間，但緩沖期一過(guò)，必須和所有人一樣。
3、管理者的威望和聲譽(yù)不是靠權(quán)利所得，不要以為自己擁有了職務(wù)和權(quán)利就一定會(huì)有威望和聲譽(yù)，員工就一定會(huì)尊重你、服從你，讓員工感覺(jué)到你的價(jià)值和重要性，他們才會(huì)從內(nèi)心中尊重，否則，尊重僅僅是在表面，僅僅是表面的尊重是微妙的，所以，我們不要簡(jiǎn)單地使用權(quán)利。
4、在員工面前，注意謙讓，有時(shí)候謙讓會(huì)有意想不到的作用：
(1)一同出門時(shí)，可以讓下屬先走。
(2)吃飯排隊(duì)時(shí)，可以讓員工先拿。
(3)上班打卡時(shí)，可以讓員工先打。
(4)公司發(fā)放福利時(shí)，可以讓員工先拿，有好處時(shí)，先想到員工。
(5)當(dāng)我們贏得了員工的心，無(wú)形中擴(kuò)大了員工忍受不公的能力，從某種意義上，減少了沖突發(fā)生的可能性。
(6)如果員工從內(nèi)心中尊重你，有時(shí)候你錯(cuò)了他也會(huì)認(rèn)為是對(duì)的。
(7)管理員工，攻心為上。
5、善待每次員工反映的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議，能解決的一定要解決，無(wú)論處理結(jié)果如何，一定要給員工回復(fù)。
三、公開(kāi)與透明
1、讓員工知道你在做什么(但不能刻意告知，等有工作事例時(shí)，再告知)，管理者有時(shí)候是悲哀的，員工不知道你們?cè)诟墒裁�，在員工的心里面，他們會(huì)覺(jué)得管理者是在監(jiān)督我們工作的，是監(jiān)工，監(jiān)督和被監(jiān)督者之間會(huì)存在隱性的沖突。所以要通過(guò)工作事例的方式告訴員工你在干什么：
(1)你在思考改進(jìn)員工工作的辦法。
(2)你在為員工解決他們解決不了的難題。
(3)你在對(duì)你所管轄的范圍進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、安排。
(4)不要讓員工覺(jué)得你僅僅是擁有了權(quán)利，要告訴他們你擁有的是技能、方法、經(jīng)驗(yàn)。
(5)讓員工知道你肩負(fù)的責(zé)任、承擔(dān)的壓力。
(6)要讓員工明白，我們是合作的關(guān)系，而不是監(jiān)督和被監(jiān)督者的關(guān)系。
2、員工會(huì)犯錯(cuò)誤，管理者同樣會(huì)犯錯(cuò)誤，不要把所有的錯(cuò)誤推向員工，敢于向員工道歉，屬于自己的責(zé)任、過(guò)錯(cuò)要敢于在員工面前承認(rèn)，在下屬面前承認(rèn)錯(cuò)誤，不但不會(huì)有負(fù)面影響，反而，會(huì)讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來(lái)說(shuō)都是從內(nèi)心當(dāng)中的尊重。
四、不斷創(chuàng)新，爭(zhēng)做強(qiáng)者
1、嘗試讓認(rèn)為有不公平因素存在的員工來(lái)制定規(guī)則，但告知規(guī)則必須要具備下列前提條件：
(1)規(guī)則要有充足的理由。
(2)規(guī)則要嚴(yán)密。
(3)規(guī)則要公平，并兼顧公司與員工的利益。
(4)規(guī)則必須要讓絕大部分人員能夠接受。
2、管理制度肯定會(huì)有缺陷的地方，當(dāng)員工反映管理制度中下列問(wèn)題時(shí)，我們應(yīng)考慮修改管理制度：
(1)管理制度明顯違背法律規(guī)定，而我們又沒(méi)有切實(shí)的理由說(shuō)服員工(講出理由時(shí)必須遵循真實(shí)性原則)。
(2)管理制度存在明顯的不公，而且這種不公是無(wú)理的。
(3)管理制度完全從公司的利益出發(fā)的。
3、這是一個(gè)信奉強(qiáng)者的時(shí)代：
(1)盡量不要在你的員工面前訴苦、抱怨，不要以為員工會(huì)同情你，他們很有可能會(huì)你，久而久之，加大的沖突的可能。
(2)作為管理者，有壓力，自己想辦法扛著，扛完后再告訴員工，能夠不尋求員工幫助的，盡量不要尋求員工的幫助，更不能抱怨。
(3)在員工面前你是積極的、樂(lè)觀的，切記不要在員工面前表現(xiàn)出消極的情緒。
4、管理者切記不要記仇，大度是一個(gè)靈丹妙藥。
5、不管什么原因，任何時(shí)候都不要去欺騙員工.
6、考慮員工的承受能力，不同類型的員工，承受能力是不一樣的，所以，員工出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象的，處理員工前，要去判斷員工的承受能力(從表情和話語(yǔ)中應(yīng)該能夠判斷)，如果發(fā)現(xiàn)員工暫時(shí)不能承受，不凡先將事情放一放，過(guò)1、2天等員工的承受能力恢復(fù)一點(diǎn)以后再去處理，員工都會(huì)有自我修復(fù)的能力。
7、對(duì)事不對(duì)人：處理員工時(shí)，切記不要揭短，就事論事，不要議論員工本人。
8、切記不要去遮掩問(wèn)題：
(1)瞞天過(guò)海是不可能的，所以，管理當(dāng)中有問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，及時(shí)解決或者修改管理規(guī)定，千萬(wàn)不要為了不承擔(dān)管理責(zé)任而去遮掩，紙不可能包得住火。
(2)管理的本質(zhì)：管理是持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，所以任何管理方式、管理制度不可能一成不變，該改的就要改。
(3)人的本能使然，在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，都會(huì)找不是自己的理由甚至去遮掩問(wèn)題，從而去逃避責(zé)任，但這樣的行為會(huì)斷送了我們的職場(chǎng)前景，所以一定要約束自己不正當(dāng)?shù)南敕�、理念和行為�?/p>
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