給員工洗腦的度要把握好

　　朋友JOE博士突然告訴我她離職了，約我給她做一下心理疏導(dǎo)，我傾聽了她作為空降高管的“痛苦經(jīng)歷”：老板為了提升員工忠誠(chéng)度和工作激情，要求所有員工每月閱讀暢銷書《做個(gè)老板放心的好員工》一遍，每周寫一篇不低于3000字的讀后感，反思自己是否在同企業(yè)共進(jìn)退，將企業(yè)的利益放在了第一位;反思如何才能端正態(tài)度，每天都像打了“雞血”一樣，對(duì)工作充滿激情;反思如何學(xué)會(huì)把握老板的心理，做對(duì)事，做對(duì)人，使命必達(dá);更有甚者，要求大家每天早晨一邊做廣播體操一邊大聲朗誦企業(yè)核心價(jià)值觀。

　　我時(shí)常遇到這類員工慘遭極端方式洗腦的案例，我沒有把她的問題界定為空降高管的“文化不適癥”，而是就給員工洗腦問題與她做了一些探討。

企業(yè)需要員工做什么?

　　員工和企業(yè)是以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關(guān)系。一方面通過既定的社會(huì)規(guī)制框架確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，同時(shí)也要求企業(yè)與員工在形成共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理和自我約束，所以企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的期望，與組織對(duì)員工的期望形成某種默契。

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，勞資關(guān)系“交易”的本質(zhì)決定了洗腦手段似乎難以促使作為“經(jīng)濟(jì)人”的雙方達(dá)成這種默契。為了實(shí)現(xiàn)與JOE的深度交流，我暫時(shí)以支持者的身份響應(yīng)她對(duì)洗腦反對(duì)和反感，并開始把話題轉(zhuǎn)移到“職業(yè)忠誠(chéng)”與“企業(yè)忠誠(chéng)”的討論上。

企業(yè)忠誠(chéng)與職業(yè)忠誠(chéng)孰重?

　　JOE博士認(rèn)為討論員工的“企業(yè)忠誠(chéng)”與“職業(yè)忠誠(chéng)”是個(gè)偽命題，只要每個(gè)員工都能忠于自己的職業(yè)，所謂的企業(yè)忠誠(chéng)自然就達(dá)成了。我卻以為這是兩個(gè)不同層次的問題。“職業(yè)忠誠(chéng)”指的是員工忠于自己的職業(yè)選擇，努力干好職責(zé)范圍的事情，達(dá)成約定的工作目標(biāo)，是一種個(gè)體心理特征，更多的是執(zhí)業(yè)能力和職業(yè)選擇的自適應(yīng)，與組織核心價(jià)值觀的認(rèn)同關(guān)聯(lián)度不高。而“企業(yè)忠誠(chéng)”則是員工個(gè)體訴求與組織期望在物質(zhì)維度和道德維度協(xié)同的結(jié)果，是建立在“職業(yè)忠誠(chéng)”和組織核心價(jià)值觀認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。

　　經(jīng)過幾輪思維碰撞，JOE博士堅(jiān)持在員工“職業(yè)忠誠(chéng)”托底的情況下，即便“企業(yè)忠誠(chéng)”缺失，勞資雙方在市場(chǎng)規(guī)則框架內(nèi)也有可能實(shí)現(xiàn)共贏。但她開始意識(shí)到兩者協(xié)同的力量會(huì)是不可估量的，但我還能感覺到她心底深處對(duì)“企業(yè)忠誠(chéng)”特別是企業(yè)洗腦手段本能的反感。

　　我請(qǐng)JOE從理論角度談?wù)剬?duì)員工忠誠(chéng)的理解，作為高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的她深入淺出地講述了一大堆員工忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)的意義和價(jià)值。對(duì)她的理論功底和認(rèn)知水平我給予了極大贊美，她顯然已經(jīng)進(jìn)入了我預(yù)先設(shè)定好的心理疏導(dǎo)路徑。

　　無(wú)需再問，從理論層面上她還是認(rèn)可員工忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)重要性的。當(dāng)我再次懇請(qǐng)她從理論層面幫我分析一下企業(yè)如何培養(yǎng)員工企業(yè)忠誠(chéng)度的時(shí)候，她的話匣子又打開了。

企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠(chéng)?

　　首先，要培養(yǎng)員工的“職業(yè)忠誠(chéng)”就必須關(guān)注員工發(fā)展。通過不斷地完善員工職業(yè)發(fā)展體系，明晰不同職位序列員工的職業(yè)發(fā)展路徑和任職資格條件，讓員工看到職業(yè)發(fā)展前途，明確職業(yè)努力方向。同時(shí)，通過不斷地與員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展溝通，使得員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織人力資源發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，只有這樣才能促進(jìn)員工“心理契約”的形成。其實(shí)這不僅是一種文明的方式洗腦，更是員工前進(jìn)動(dòng)力的注入。

　　其次，員工“企業(yè)忠誠(chéng)”的基礎(chǔ)不單單是基于職業(yè)發(fā)展問題的考量，更是一種文化認(rèn)同。企業(yè)的價(jià)值主張要?jiǎng)?wù)實(shí)，不能高大空，讓人摸不著頭腦;更不能單方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)訴求而忽視員工利益。畢竟文化傳播要經(jīng)歷“內(nèi)化于心”才能“外化于行”的過程，只有讓員工理解和信服的核心價(jià)值觀才能成為員工忠誠(chéng)的推進(jìn)劑。

　　再次，以正確的方式傳播企業(yè)核心價(jià)值觀，不要把企業(yè)當(dāng)成道場(chǎng)，更不能當(dāng)成劇場(chǎng)，企業(yè)家的言傳身教是最有力的傳播工具。馬云能說(shuō)，中英文都能說(shuō)，聽過馬云說(shuō)的，當(dāng)時(shí)沒有不被感動(dòng)的，好多反對(duì)他的人也開始學(xué)習(xí)他的演講風(fēng)格，因?yàn)樗�說(shuō)得太好了;周鴻能寫，微博、博客都寫，看過周鴻寫的，無(wú)不振奮，很多反對(duì)他的人也不得不汲取他總結(jié)的道理，因?yàn)樗麑懙锰�好了。無(wú)論馬云說(shuō)的還是周鴻寫的，無(wú)不蕩氣回腸、氣沖云霄、高屋建瓴，讓人很容易消化，他們都是洗腦高手。

　　說(shuō)到這里，JOE已經(jīng)開始神采飛揚(yáng)了，她開始強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)員工“企業(yè)忠誠(chéng)”要是善意的。洗腦是為了在某些精神層面上勞資雙方達(dá)成共識(shí)的過程，也是不要為了洗腦而洗腦。有人認(rèn)為當(dāng)老板的關(guān)鍵就是管理，管理就是洗腦，無(wú)論新員工還是老員工，一概要洗他們的腦;不洗腦就無(wú)法團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，完成夢(mèng)想超越。殊不知傳銷式及亢奮式的洗腦，非但達(dá)不到想要的員工忠誠(chéng)，還會(huì)遭到員工的反感，畢竟物極必反。

　　聽到這里，我已經(jīng)可以斷定JOE并不反對(duì)培養(yǎng)員工的“企業(yè)忠誠(chéng)”，對(duì)洗腦其實(shí)也并不反感，反感的是企業(yè)洗腦的手段，反感的是洗腦手段給她帶來(lái)的心理壓力和行為上的挑戰(zhàn)。當(dāng)我把這個(gè)看似極為簡(jiǎn)單的結(jié)論告訴她的時(shí)候，她激動(dòng)地給了我一個(gè)擁抱。

　　最后，她補(bǔ)充說(shuō)，員工“企業(yè)忠誠(chéng)”的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，洗腦或許有必要，但一定要把握好洗腦的度，選擇合適洗腦的手段，切忌過度洗腦，為了洗腦而洗腦。

　　能不能找到一個(gè)更為友好的詞匯去替代洗腦?JOE忽然反問我。我們倆看著彼此，都會(huì)心地笑了!