員工激勵的前引后推

　　說得直白點，給面子、給位子、給票子是企業(yè)調動員工積極性的激勵之法;反之，丟面子、撤位子、扣票子也是調動員工積極性的重要方法。而理性之道不外乎是——對于員工激勵這一話題，我們可以發(fā)現(xiàn)相關的書籍五花八門，也能在網絡上看到專家們的各自見解，還可以通過各路職業(yè)經理人頻頻在公共場合亮相，了解他們從不同角度的分享……綜合一看，我們會發(fā)現(xiàn)所有的研究差不多最后都會指向“幫助員工職業(yè)發(fā)展”、“長期或短期薪酬計劃”、“經理的管理理念”、“企業(yè)文化”……，但同時也發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)實工作中如何操作卻變成了老大難的問題。激勵真的那么難嗎?

提高曝光度

　　“激勵”有“激發(fā)”和“鼓勵”二層含義：“激發(fā)”是指充分地調動員工的潛能，做一些原來他不曾做過的或不敢做的事：“鼓勵”是指認可他已經完成的工作或取得的成績。

　　只有“激發(fā)”，會讓員工對待工作興奮，希望承擔更多的工作，有更多的想法，也愿意投入時間，但如果沒有“鼓勵”，他們身上的熱情就會很快退卻。

　　只有“鼓勵”，員工在工作中會經常得到認可，很愿意在這樣的主管手下工作，盡管工作有些時候會單調或沒有挑戰(zhàn)性。缺少了“激發(fā)”，他們身上會缺少創(chuàng)新精神、嘗試新想法的動力和學習新知識的愿望。

　　因此，在激勵員工時，這兩方面都不能忽視。對此我常常使用“提高曝光度”的方法，很有成效。

　　我們可以讓下屬經常在公共場合露面，比如主持會議、發(fā)表報告、擔當一些公共職務(員工俱樂部*)、代表自己參加上一級的會議、接待上一級的領導、代表部門參加公司級別或跨部門/地區(qū)/國家的項目等。這完全不同于部門內部的交流或僅僅與你個人的交流，需要員工對所討論內容的掌握上升到一個新的高度，包括“知其然，知其所以然”、“所討論的內容對其他系統(tǒng)的影響”、“長期的策略”等;同時對員工的個人能力也有極大的挑戰(zhàn)，包括“演講能力”、“解決問題的能力”、“化解沖突能力”等。

　　員工當然清楚這種曝光對于自己長期發(fā)展的好處，也非常明白如果搞砸的后果，外在的壓力與內在的動力形成合力，激發(fā)員工不斷地挑戰(zhàn)自己能力的極限，極盡所能使工作達到圓滿。

　　至于鼓勵，其實在場的管理人員的一句認可，就可以讓員工興奮不已，比任何表揚都管用。

　　需要注意的是，讓不同的員工興奮的曝光場合是不一樣的，一些剛加入公司的員工，部門內部的曝光就可以“激勵”他們很長時間，而對于一些資深員工，可能需要一些層次更高的曝光場合。

　　你可能會問，“我的下屬都成為明星了，還有我的位置嗎?”那么你是想當演員、導演、還是制片人?演員的曝光度肯定比導演高，你想永遠讓鏡頭對著你，那你就別做導演的夢想。其實，當你計劃著讓你的下屬一個又一個走上舞臺，你已經向導演的角色轉變，你會在更高的舞臺上成為鏡頭追逐的焦點。

提升工作的層次

　　不管你用什么方法激勵你的員工，但當員工回到自己的辦公桌前，開始自己一天的工作時，可能還是會感覺工作是如此的枯燥、單調、無聊，他們無法把現(xiàn)實的工作與你描繪的美好前景聯(lián)系起來。“提升工作層次”就成為我們要考慮的一個重要方法。

　　工作層次可以向兩個方向提升：一是運營優(yōu)異。每個人從事的任意一項工作，都應遵循一定的流程，并有相應的工具確保正確率、速度、質量等等。工作是否達到運營優(yōu)異，可以用一個簡單的方法檢測——把工作轉交給另一個人，可以多快地把工作移交完成，當移交后，工作的質量是否有很大的變化?運營優(yōu)異，就是追求工作的標準化、統(tǒng)一化和簡單化。二是職能優(yōu)異，即定義了什么是這項職能的“優(yōu)異”。用簡單的話說，通過你的職能優(yōu)異，他人非常了解什么是“優(yōu)異”，也清楚自己的差距。這種職能優(yōu)異，甚至可以跨越公司的界限，成為一種行業(yè)的標準。

　　以人員信息錄入工作為例：在運營優(yōu)異方面，我們可以分解成具體的小流程或操作指南：——錄入信息的輸入從什么地方來?必須經過什么樣的審批流程才能錄入?獲得輸入的頻次是什么?

　　——在得到錄入內容后，檢查程序是什么?怎樣能確保錄入信息是正確的?

　　——向計算機系統(tǒng)錄用信息的指南是什么?包括開機、打開系統(tǒng)、選擇菜單、錄用、確認等等;——如何確保錄入沒有錯誤?檢查程序是什么?

　　在職能優(yōu)異方面，我們把“錄入”定義成一種職能，那么“錄入職能優(yōu)異”應該包括但不限于：——“輸入信息管理”，有程序保證所獲得的輸入信息是準確的，這個程序應至少包括信息種類、來源、批準流程等等;——“錄入管理”，包括有效的工具確保錄入信息的準確性，有監(jiān)控系統(tǒng)確保出錯時能及時發(fā)現(xiàn);——“錄入程序的評估”，有統(tǒng)一的方法對信息錄入流程進行衡量，包括質量、數(shù)量、速度等，衡量的結果通過一定的程序定期公布及溝通，這些衡量會引導持續(xù)地改進;——“錄入人員的管理”，需要明確錄入人員的崗位要求，有培訓系統(tǒng)支持錄入員工達到公司的要求。

　　當然，我們會發(fā)現(xiàn)要實現(xiàn)這些優(yōu)異并不是一件輕松的事情，員工為什么要花時間投入來實現(xiàn)優(yōu)異呢?解決這一問題是成為管理者的必由之路，職業(yè)發(fā)展總是從“管事”開始，然后經過“管人”或“管程序”的過程，逐步達到“管標準”，進而“管文化”。這些技能，你不必等到當總經理的時候來學習，現(xiàn)在就可以開始鍛煉，從平凡中找出其中的不平凡之處。

發(fā)現(xiàn)員工的動力源

　　員工的動力來自何方盡管所有的經理都想讓員工很有動力地工作，但員工的動力來自于他自己，而不是經理。這些動力包括更好的收入讓家庭的生活更美好、更體面的工作讓他在朋友或親友前更有面子、更好的工作環(huán)境等等。

　　如果員工的動力來自于他自己，那么我們經理人的角色是什么呢?

　　馬口渴嗎一個銷售員面對又一個月銷售為零的記錄，無可奈何地對經理說，“我可以把馬拉到河邊，我也可以把馬頭按到水里，但我無法讓它喝水。”

　　“什么?”經理大吃一驚，看著銷售員說，“你的工作不是把馬拉到河邊，也不是把馬頭按到水里，你的工作是讓馬感到口渴!”