銷售人員流失為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的四大風(fēng)險(xiǎn)

　　一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查表明：平均每流失一個(gè)銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上，銷售人員的的流失不僅僅給企業(yè)帶來(lái)了成本的損失和團(tuán)隊(duì)士氣的低落，而且還可導(dǎo)致客戶或項(xiàng)目跟蹤的中斷，甚至改變客戶對(duì)企業(yè)的印象和信任度。

其中有以下四大風(fēng)險(xiǎn)是要高度重視的：

其一，費(fèi)用風(fēng)險(xiǎn)

　　如果把報(bào)酬和銷售費(fèi)用花費(fèi)在不合格的銷售人員的身上，則無(wú)論銷售管理者在計(jì)劃、培訓(xùn)、績(jī)效考核和激勵(lì)方面做的有多么出色，最終都將是一樁虧本的投資，因?yàn)檫@些不合格的銷售人員最終會(huì)離職，團(tuán)隊(duì)為他們前期支出各種報(bào)酬和銷售費(fèi)用將因?yàn)樗麄兊碾x職而得不到任何的補(bǔ)償。

其二，業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)

　　一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的銷售崗位數(shù)量一般是確定的，銷售崗位數(shù)量通常會(huì)與銷售業(yè)績(jī)掛鉤。如果大量不合格的銷售人員擠占了合格銷售員的崗位，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售目標(biāo)就永遠(yuǎn)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

其三，資源風(fēng)險(xiǎn)

　　例如有些項(xiàng)目可能因?yàn)椴缓细皲N售人員的參與而最終失敗，而這些項(xiàng)目如果由那些合格的銷售人員來(lái)運(yùn)作則有可能成功。包括客戶、區(qū)域、銷售機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等。

其四，生存風(fēng)險(xiǎn)

　　如果銷售管理者沒(méi)有辦法招到銷售人員，或者好不容易招到的銷售人員卻沒(méi)有辦法留住，那么銷售團(tuán)隊(duì)的生存就會(huì)受到威脅。

　　因此時(shí)代光華認(rèn)為銷售管理者必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待銷售人員的選聘問(wèn)題上，如何使銷售人員成為一個(gè)能夠通過(guò)持續(xù)不斷的組織新陳代謝來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的整體規(guī)模，此外，銷售管理者還應(yīng)該通過(guò)建立科學(xué)的銷售人員選聘流程和工具模型來(lái)解決銷售人員選聘中存在的各種問(wèn)題。

　　科學(xué)的銷售人員選聘流程和工具模型可以幫助我們建立一個(gè)過(guò)濾器，通過(guò)這個(gè)過(guò)濾器我們就可以一步一步的篩選到我們所需要的人，銷售人員選聘流程的步驟越細(xì)化，銷售人員選聘的工具模型越科學(xué)，我們?cè)阡N售人員選聘方面出現(xiàn)問(wèn)題的幾率就會(huì)越小。

　　比如說(shuō)建立銷售人員的勝任力模型、根據(jù)銷售人員勝任力模型來(lái)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，并搜集候選人進(jìn)行初步篩選，我們應(yīng)該意識(shí)到：其實(shí)無(wú)論到什么時(shí)候，優(yōu)秀的銷售人員都是稀缺資源，都需要我們大海撈針一樣去主動(dòng)尋找。打什么樣的魚(yú)就需要下什么樣的網(wǎng)，我們想吸引不平凡的人加盟，就一定要采用一些特殊的手段，甚至是拿出三顧茅廬的精神來(lái)。

　　勝任素質(zhì)模型的要求我們對(duì)候選人的銷售知識(shí)、銷售技能、社會(huì)角色、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)作全面而深入的了解，所以我們應(yīng)該根據(jù)這些項(xiàng)目設(shè)計(jì)面試方式和面試問(wèn)題，并設(shè)法使這些面試方式和面試問(wèn)題能夠盡量反映候選人的真實(shí)情況，防止被應(yīng)聘者制造的假相所蒙蔽。

　　此外，在剔除了那些可能存在不確定性的候選人之后，我們還要對(duì)所有人選者的背景、身份進(jìn)行最后的核對(duì)。經(jīng)過(guò)背景、身份核對(duì)之后確認(rèn)無(wú)誤的候選人才是我們最終確定的銷售員人選。