招聘知識(shí)型員工的管理流程

　　與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)念、工作方式等方面有著諸多的特殊性，招聘知識(shí)型員工對(duì)于任何一個(gè)用人單位來(lái)說(shuō)都是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。

　　因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)源，更因?yàn)楣�司大多�?shù)文化的保持是通過(guò)雇傭符合公司要求的員工實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，也許沒(méi)有什么比決策決定雇傭誰(shuí)更重要了。因此，即使在公司急劇膨脹，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況，優(yōu)秀的公司都沒(méi)有降低它對(duì)員工的雇傭標(biāo)準(zhǔn)。

　　并且在人才招聘和挑選過(guò)程中投入了大量人力以保證招聘的質(zhì)量和數(shù)量符合公司的要求，保證在一開(kāi)始就創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。那么，根據(jù)企業(yè)在招聘流程的具體情況有所變化，一般情況下，企業(yè)在招聘知識(shí)型員工過(guò)程中的招聘程序包括以下幾個(gè)方面：

　　其一，符合企業(yè)文化的人才。人員的層次不同，招聘要點(diǎn)也應(yīng)有所不同。知識(shí)型員工和公司的中高級(jí)管理人才，往往看重企業(yè)環(huán)境與未來(lái)的發(fā)展，薪酬并沒(méi)有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合適人才呢?關(guān)鍵是要認(rèn)真分析企業(yè)需要什么樣的人，符合企業(yè)文化的需求。

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中被不斷總結(jié)的一種力量，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它對(duì)企業(yè)興衰將發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。保持公司基業(yè)常青的法寶來(lái)源于生生不息的企業(yè)文化。如果知識(shí)型員工其自身的文化不能融入到企業(yè)里，對(duì)企業(yè)，對(duì)個(gè)人都是不利的，也有可能傷害企業(yè)文化，所以必須招聘適合企業(yè)文化的人才。

　　其二，招聘規(guī)劃管理。為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的知識(shí)員工，企業(yè)的管理部門(mén)通常都要制定年度(或周期更長(zhǎng)的)人力資源規(guī)劃。通過(guò)這個(gè)規(guī)劃，將其組織發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為需要通過(guò)哪些人來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。在做規(guī)劃前，通常由人力資源部門(mén)牽頭組織，其他部門(mén)參與，對(duì)其現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。

　　其三，招聘渠道管理。要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)情況、工作職位的類(lèi)型和層級(jí)以及組織的性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模等來(lái)決定。比如要尋找入門(mén)職位的候選人，通�？梢栽趯W(xué)�；蚬�共就業(yè)機(jī)構(gòu)尋找，要尋找中高級(jí)的企業(yè)管理人員，通常需要獵頭公司的服務(wù)。

　　其四，招聘考核與面談。人力資源管理者對(duì)候選人的申請(qǐng)資料進(jìn)行核實(shí)。通常這是一些大公司的做法。有相當(dāng)大比例的求職者對(duì)他們的就業(yè)日期、職務(wù)、過(guò)去的薪金和離職原因敘述不準(zhǔn)。對(duì)這些硬性資料進(jìn)行核對(duì)，可進(jìn)一步降低聘用決策失誤風(fēng)險(xiǎn)。

　　此外，簽訂雇傭合同應(yīng)是在受雇者開(kāi)始勞動(dòng)之前，或開(kāi)始勞動(dòng)的一周之內(nèi)。大型企業(yè)的勞動(dòng)合同通常是一份由人力資源管理部門(mén)制定的規(guī)范合同，求職者一般沒(méi)有什么討價(jià)還價(jià)的余地。

　　在整個(gè)面試過(guò)程中，70%的時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個(gè)好的聽(tīng)眾。在傾聽(tīng)的過(guò)程中，積極的肢體語(yǔ)言無(wú)疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松，例如：對(duì)應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的表達(dá)自己，從而面試人員可以收集到更加全面的信息。

　　清晰地辨識(shí)每個(gè)人的傾向和長(zhǎng)處不是一件容易的事。管理者應(yīng)面對(duì)兩個(gè)事實(shí)：第一，每個(gè)人都與眾不同，每個(gè)人都擁有自己與生俱來(lái)的獨(dú)特的長(zhǎng)處;第二，每個(gè)人最大的成長(zhǎng)空間在于充分發(fā)揮其長(zhǎng)處而不是彌補(bǔ)短處，很少有人因傾心掩蓋、彌補(bǔ)短處而獲得成功，凡成功者必是將其長(zhǎng)處發(fā)揮到極致。管理者應(yīng)該培養(yǎng)“長(zhǎng)處思維”。