企業(yè)管理員工要粘性更要有彈性

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  如何與時(shí)俱進(jìn)、通過(guò)員工福利的改革與創(chuàng)新,滿足員工日益提升的精神需求,提升企業(yè)管理員工人力資源效率,發(fā)揮員工福利的留人效果,成為企業(yè)管理員工管理者需要關(guān)注的新課題。

“三感”缺一不可

  對(duì)于前文提到的員工精神需求的滿足,員工福利有其天然優(yōu)勢(shì),可以比薪酬待遇更有效果地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的:

1、被認(rèn)可需求:歸屬感

  我們常?吹讲湃肼殠讉(gè)月的年薪幾十萬(wàn)元的部門(mén)總監(jiān)匆匆離開(kāi)一家企業(yè)管理員工,而入職好幾年仍舊沒(méi)有被提拔的年薪幾萬(wàn)元的部門(mén)主管依舊在企業(yè)管理員工里守候。并不是企業(yè)管理員工給予部門(mén)總監(jiān)的認(rèn)可不夠高,而是員工對(duì)于被認(rèn)可的感覺(jué)不止是在收入上和崗位上,更多體現(xiàn)在精神層面。

  精神層面的被認(rèn)可需求,其實(shí)是員工在企業(yè)管理員工內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感,涉及工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)可、企業(yè)管理員工文化認(rèn)可、客戶認(rèn)可、家人認(rèn)可等,需要企業(yè)管理員工通過(guò)員工福利的合理規(guī)劃去滿足。

2、自我實(shí)現(xiàn)需求:安全感

  現(xiàn)代的職場(chǎng)人,生活于一個(gè)充滿變革、創(chuàng)新的年代,他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望,卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏,無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種長(zhǎng)期積攢的自我實(shí)現(xiàn)需求,最后演變成一種安全感的缺失,以至于出現(xiàn)白領(lǐng)收入過(guò)萬(wàn)仍舊沒(méi)有安全感的情況。

  工作上的能力展現(xiàn),只是員工自我實(shí)現(xiàn)需求的一小部分,才藝、天賦、興趣愛(ài)好才是自我實(shí)現(xiàn)的真正主流,員工福利要考慮如何為員工提供舞臺(tái),提供道具,提供觀眾,提供機(jī)會(huì),提供證明。

3、發(fā)展空間需求:危機(jī)感

  從1990年彼得·圣吉發(fā)表《第五項(xiàng)修煉》以來(lái),學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)深入到每一個(gè)管理者的心中,也逐步走入每一個(gè)員工的視野,學(xué)習(xí)型組織之所以備受推崇。信息化時(shí)代,學(xué)習(xí)成本空前降低,知識(shí)與技能迭代加速,激流之中,不進(jìn)則退。這種危機(jī)感的存在,使得短期性的收入不再成為員工對(duì)于一份工作的價(jià)值判斷主要因素,他們轉(zhuǎn)而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)、瓶頸、可代替性等因素。

  企業(yè)管理員工在為員工提供短期性的收入待遇的同時(shí),更要通過(guò)員工福利手段,為員工提供學(xué)習(xí)提升的平臺(tái)、條件,讓員工在企業(yè)管理員工內(nèi)就可以感受到充足的發(fā)展空間。

要粘性更有彈性

  早在12月,一份名為《中國(guó)企業(yè)管理員工員工福利保障指數(shù)調(diào)研報(bào)告》的白皮書(shū)在北京發(fā)布。這份報(bào)告首次以全國(guó)范圍內(nèi)員工福利狀況為研究對(duì)象,調(diào)查涵蓋中國(guó)內(nèi)地7大區(qū)域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業(yè)管理員工,得出的結(jié)論是:中國(guó)企業(yè)管理員工員工福利保障指數(shù)為65.37(最高100),處于基礎(chǔ)水平。

  員工福利的保障指數(shù)低,說(shuō)明員工福利的可操作空間還很大。在員工精神需求的滿足方面,公司治理員工更應(yīng)該關(guān)注的是解決員工的歸屬感、安全感、危機(jī)感,而這三項(xiàng)需求的滿足,相信直接會(huì)為員工福利保障指數(shù)提升一個(gè)大臺(tái)階。

  以下是本文對(duì)于新時(shí)期員工福利具體開(kāi)展的一些建議:

1、設(shè)立企業(yè)管理員工年金,給退休生活一份安全感。

  社會(huì)保險(xiǎn)可以支付的養(yǎng)老金是有限的,而人們對(duì)于退休后經(jīng)濟(jì)來(lái)源的擔(dān)心是無(wú)限的,年金最大的特色是養(yǎng)老,其次是個(gè)人所得稅遞延納稅。因此它對(duì)于員工的吸引力也體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面是為員工當(dāng)前的收入做籌劃,合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算,讓員工老有所依。

2、參與員工健康管理,讓員工對(duì)企業(yè)管理員工產(chǎn)生歸屬感。

  企業(yè)管理員工主動(dòng)關(guān)注高層員工的健康需求,向他們提供體檢機(jī)會(huì)、健身機(jī)會(huì)、重大疾病保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目,這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入,即使遇到不幸也可以保證收入不減少,很大程度上導(dǎo)致了高層員工對(duì)于企業(yè)管理員工的歸屬感普遍強(qiáng)于基層員工。

3、關(guān)心員工家庭,降低員工職場(chǎng)危機(jī)感。

  企業(yè)管理員工關(guān)心員工的家庭,將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位,間接地讓員工的職場(chǎng)危機(jī)感降到最低。因此,新時(shí)期的員工福利管理,不僅要考慮員工本人的需求,還要考慮為員工家人、家庭提供一些需求滿足。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購(gòu)買(mǎi)健康保險(xiǎn)、為員工的孩子提供教育基金等福利措施,在外企已經(jīng)取得良好效果,值得我們借鑒。

與時(shí)俱進(jìn)才能獲取主動(dòng)權(quán)

  直至今日,仍舊有很多企業(yè)管理員工把員工福利當(dāng)做是員工在企業(yè)管理員工上班的一種補(bǔ)充性收入,將員工福利作為一項(xiàng)薪資的附屬工作簡(jiǎn)單開(kāi)展。其實(shí),工資收入只是企業(yè)管理員工對(duì)員工工作付出的一種簡(jiǎn)單直接的回報(bào),員工福利才是企業(yè)管理員工對(duì)員工表達(dá)重視與關(guān)懷的關(guān)鍵所在。

  企業(yè)管理員工要想在未來(lái)的員工福利競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán),不僅要依法完善社會(huì)保險(xiǎn)福利,要根據(jù)企業(yè)管理員工實(shí)際承擔(dān)能力開(kāi)展節(jié)日福利、培訓(xùn)、體檢等傳統(tǒng)福利,還要根據(jù)新時(shí)期員工的需求變化提供新的福利管理。

  身為人力資源管理者,我們必須要與時(shí)俱進(jìn),才能通過(guò)基層員工福利管理巧妙地滿足新時(shí)期的人才需求、更好地激勵(lì)人才為企業(yè)管理員工創(chuàng)造價(jià)值。

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