企業(yè)HR針對離職面談的流程方案

　　離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉移給其接任者的一次機會。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團隊就如何完成當前項目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進行相互合作提供建議。

　　企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：

　　由于擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難;認為離職面談要花費不少時間;出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。

　　然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

　　首先是離職面談前準備工作，分析員工的性格特點，把握其可能的態(tài)度;了解員工近來的表現(xiàn)及變化;了解直接上級、同事對其的評價;梳理可(將)給予員工提供的機會與福利;了解員工享有的權利及應承擔的責任等;

　　其次，面談所持有的態(tài)度。設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線;面談的目的明確;在不損害企業(yè)利益的前提下，從員工利益來分析問題，但不輕下承諾。對所談內(nèi)容，特別是離職意愿不進行傳播。

　　第三，進行有效溝通。話題的選擇：感興趣、認同的、圍繞對方利益的;提問方式：多用為何、為什么，少用是否，敏感的話題用第三者提問;建議：以求教、征求對方意見的方式;肢體行為：目光對接交換、加入適中的身體語言而非夸張，適當模仿對方的肢體語言;語調(diào)：語調(diào)平和，落音有力，避免輕視性語調(diào)，可適當模仿對方的口頭禪。

　　第四，離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。

　　理想狀況下，企業(yè)應有成文的政策來闡述離職面談的方式、時機和組織者。一些企業(yè)將這個責任交給人力資源部經(jīng)驗豐富的人員。其實，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當被約談者容易焦慮或激動時。

　　此外還要根據(jù)離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。將離職面談反饋轉化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。