已經(jīng)提出離職的員工管理該怎么做

案例：

　　我其中的一位下屬在半個(gè)月前提出離職，約定招到人交接完后，辦理離職手續(xù)，期限不超過(guò)一個(gè)月。可最近這位同事經(jīng)常遲到、早退、不按時(shí)完成工作。我稍加提醒，態(tài)度極為不配合，甚至當(dāng)場(chǎng)頂撞。

　　現(xiàn)在，我是騎虎難下。你不管她，又擔(dān)心其它下屬仿效;管她吧，有沒(méi)有任何辦法對(duì)其進(jìn)行約束，像這樣的離職員工，真心難管。

　　面對(duì)這種情況，我該怎么辦?

分析：

　　員工與企業(yè)之間的心靈契約不是簽署在一紙合同上的，離職不等同于離心。離職員工管理是員工管理有機(jī)組成形式，也可以稱作復(fù)線型員工管理。

　　等待辦理離職的員工，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)中，負(fù)面信息相對(duì)較多。員工處于離職期情緒會(huì)產(chǎn)生些微妙的變化，尤其是對(duì)離職處理心存意見(jiàn)的員工更加情緒失控。安撫員工情緒，是第一重要的事情。離職溝通不是離職前最后一次長(zhǎng)談，禮節(jié)性的離別會(huì)談。在員工開(kāi)始辦理離職事宜時(shí)，做為員工直接管理者就應(yīng)該開(kāi)始離職階段性談話，一方面挖掘離職原因;一方面解開(kāi)員工心結(jié)。在員工辦理離職期間，在不同時(shí)間結(jié)點(diǎn)與其談話，及時(shí)排解離職辦理過(guò)程中的問(wèn)題。那么，“這位同事經(jīng)常遲到、早退、不按時(shí)完成工作。”的情況，我們就會(huì)掌握其背后的原因，也就不會(huì)使員工更加情緒失常了。

　　離職員工管理是員工管理的有機(jī)組成形式，案例企業(yè)發(fā)生不知該如何管理的情況表明企業(yè)在員工管理中還存在一定的空白模塊。離職員工管理是復(fù)線型員工管理，新老員工交接是一條復(fù)線;部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)下沉監(jiān)督離職員工工作是另一條復(fù)線。離職員工管理建立流程、制度和操作指導(dǎo)，讓離職員工清晰，完整的交接工作，愉快的開(kāi)始新生活;讓入職員工快速進(jìn)入工作狀態(tài)，成為企業(yè)新生力軍;相對(duì)于企業(yè)，離職辦理成為一次真正意義的換血，引入有力量，凝聚更大潛在力量。

　　案例企業(yè)在辦理員工離職過(guò)程中還存在一些問(wèn)題。做為管理者是否應(yīng)該自我反思，亡羊補(bǔ)牢，制定離職風(fēng)險(xiǎn)方案。既然選擇成為一名管理者，必須具有雄心，慧心和仁心。雄心是開(kāi)拓事業(yè)的能力，其中包括處理離職此發(fā)的法律陷阱，人員風(fēng)險(xiǎn)等潛在問(wèn)題的預(yù)見(jiàn)能力以及防范能力�；坌氖翘幚韱�(wèn)題的創(chuàng)新性思維能力，例如，能否提出崗位離職緊急處置多種備選方案，降低離職帶來(lái)的負(fù)面影響。仁心是管理水平與職業(yè)素養(yǎng)，傳統(tǒng)文化歷來(lái)推崇人和為上，不能寬以待人，前路必定不夠?qū)拸V。

　　管理者與其下屬是一種共生關(guān)系，你眼中的她們又何嘗沒(méi)有你的影子呢?下屬不堪的時(shí)候，未嘗不能反思一下自己。