年設(shè)計院薪酬制度

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十八屆三中全會公告和《*關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》發(fā)布后，國企分類改革和發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)成為新一輪工程勘察設(shè)計單位的改革方向，聯(lián)合重組、合作共贏是很多設(shè)計企業(yè)的發(fā)展思路，筆者近期就接觸了這么一起典型案例，但該企業(yè)在薪酬機制設(shè)計整合中，遇到一些問題。

一、客戶背景

該客戶創(chuàng)立于上世紀(jì)50年代，在區(qū)域勘察設(shè)計行業(yè)內(nèi)具有較強的實力和影響力。，根據(jù)地方政府的部署，以該設(shè)計院(以下簡稱“總院”)為母體，聯(lián)合當(dāng)?shù)囟嗉覈性O(shè)計院成為其獨資或控股子公司，組建設(shè)計集團(tuán)。集團(tuán)現(xiàn)有員工超過1000人，經(jīng)營范圍拓展到包含工程設(shè)計、勘察測繪、工程咨詢、工程總承包、節(jié)能評估、項目管理、監(jiān)理等在內(nèi)的多業(yè)務(wù)領(lǐng)域，提升了集團(tuán)的綜合實力。但是由于各子公司原來的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營實力、人力資源等都存在較大的差異，合并后對于各子公司負(fù)責(zé)人薪酬的確定就遇到了不小的麻煩。

二、子公司負(fù)責(zé)人薪酬存在的問題

通過對總院和各子公司的歷史沿革、經(jīng)營情況、人力資源、薪酬體系等各方面進(jìn)行調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)總院和各子公司在合并前主要存在五大差異。

1、主營業(yè)務(wù)差異。由于各公司原來隸屬關(guān)系、主管單位和資質(zhì)各不相同，各公司所處行業(yè)和主營業(yè)務(wù)存在較大差異。有2家子公司主要從事建筑設(shè)計、規(guī)劃等業(yè)務(wù)，和總院在業(yè)務(wù)開展上有部分交叉，對集團(tuán)的業(yè)務(wù)可起到加強和提升的作用。另外幾家子公司和總院的業(yè)務(wù)不同，包含勘察測繪、工業(yè)設(shè)計、監(jiān)理、項目管理等業(yè)務(wù)，可起到補充和拓展集團(tuán)業(yè)務(wù)的作用。

2、各子公司經(jīng)營狀況差異。分析各公司從2007-2012年這5年的平均利潤和平均凈資產(chǎn)收益率，我們發(fā)現(xiàn)幾家單位經(jīng)營狀況差異較大�？傇旱男б孀詈茫渌淖庸驹诶麧櫵胶蛢糍Y產(chǎn)收益率方面都低于總院，尤其是下屬監(jiān)理公司和工業(yè)設(shè)計院由于經(jīng)營狀況不佳，處于不盈利甚至虧損的狀態(tài)。

3、員工人數(shù)及人均收款差異。人員規(guī)模上，總院人員最多，人均收款處于中等水平。其他幾家子公司，人數(shù)均少于總院，但是人均收款情況差異較大，有三家子公司人均收款情況高于總院，而監(jiān)理公司和工業(yè)設(shè)計院人均收款遠(yuǎn)低于集團(tuán)平均水平。

4、人力資源狀況差異。從學(xué)歷、職稱、注冊統(tǒng)計來看，總院和各子公司也參差不齊，基本反映了各公司在經(jīng)營效益方面的差距。

5、子公司負(fù)責(zé)人薪酬差異。綜合以上幾方面的差異，子公司負(fù)責(zé)人目前的薪酬在總額上存在較大差異，另外在薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬發(fā)放模式方面，各公司也有自己的一套薪酬管理辦法。

三、子公司負(fù)責(zé)人薪酬優(yōu)化方案

為了支持集團(tuán)更好更快發(fā)展，有必要對子公司負(fù)責(zé)人的薪酬機制進(jìn)行優(yōu)化完善，針對原先的差異進(jìn)行適度統(tǒng)一，并體現(xiàn)貢獻(xiàn)、責(zé)任和風(fēng)險，充分調(diào)動積極性。

1、統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)

子公司負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)參照總院的薪酬管理辦法，分為崗位工資、效益獎金、福利津貼。崗位工資為月度固定薪酬，按照總院內(nèi)部的管理規(guī)定參照崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。效益獎金在年終根據(jù)本公司的效益情況和各項工作開展情況確定效益獎金。福利津貼參照集團(tuán)相應(yīng)管理制度發(fā)放。

2、子公司負(fù)責(zé)人薪酬總額測算

子公司負(fù)責(zé)人年度薪酬總額測算公式 = 基本年薪 + 績效薪酬

子公司負(fù)責(zé)人基本年薪綜合考慮企業(yè)規(guī)模因素，各單位薪酬因素，行業(yè)競爭壓力因素三方面的影響。子公司負(fù)責(zé)人基薪計算公式如下：

基本年薪 =	W × （｛30% × 規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù) ＋ 30% × 企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù) + 40% × 行業(yè)競爭壓力系數(shù)｝）
績效薪酬 =	基本年薪 × 1.5（注：根據(jù)當(dāng)?shù)貒Y委出臺政策，市屬國有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人績效薪酬按當(dāng)年度基本年薪1-2倍計算確定，績效薪酬取1.5倍測算）

1)W = 12萬(注：根據(jù)當(dāng)?shù)貒Y委出臺的政策確定，基本年薪取12萬進(jìn)行測算);

2)規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù) = 60%×收入規(guī)模系數(shù)(X)+ 40%×利潤率系數(shù)(Y)，收入規(guī)模系數(shù)根據(jù)2015年各子公司收入目標(biāo)數(shù)據(jù)，利潤率數(shù)據(jù)根據(jù)近兩年公司利潤率平均值數(shù)據(jù)測算;

3)企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù) = 60%×職工工資調(diào)節(jié)系數(shù)(P)+40% ×負(fù)責(zé)人工資調(diào)節(jié)系數(shù)(Q)，企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù)考慮各子公司歷史薪酬因素，職工工資調(diào)節(jié)系數(shù)和行業(yè)就業(yè)人員平均工資進(jìn)行對比，負(fù)責(zé)人工資調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)近兩年負(fù)責(zé)人工資平均值數(shù)據(jù)測算。

規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù)和企業(yè)工資調(diào)節(jié)系數(shù)計算公式的確定方法

1)將公式中各系數(shù)計算公式作為一個冪函數(shù)：Y=m×Xn;

2)因為基薪計算公式中涉及多個不同量級數(shù)字X的計算，為保證公式計算實際有效，將各系數(shù)取值Y確定在統(tǒng)一區(qū)間內(nèi);

3)利用兩個變量參數(shù)X、Y的統(tǒng)計分布值，分別將X從最小值到最大值進(jìn)行排序，公式中各系數(shù)Y選取一定范圍的取值區(qū)間，并根據(jù)取值區(qū)間和X的個數(shù)形成從最小到最大的等差數(shù)列，構(gòu)成[X，Y]*個數(shù)值點(*為子公司數(shù)量);

4)對這*個數(shù)值點進(jìn)行冪函數(shù)擬合，求取m和n值，得到多點回歸方程。將各單位實際數(shù)據(jù)(X)(以億為單位)帶入回歸方程，可得到系數(shù)(Y)取值;

5)公式中所涉及的各子公司2015年收入目標(biāo)、近兩年利潤率、企業(yè)職工平均工資、企業(yè)負(fù)責(zé)人工資等數(shù)據(jù)，根據(jù)實際情況確定;

6)公式中所涉及的行業(yè)職工平均工資數(shù)據(jù)來源于國家統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，基本年薪數(shù)據(jù)來源與當(dāng)?shù)卣?guī)定的市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理相關(guān)制度。

規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù)、工資調(diào)節(jié)系數(shù)、行業(yè)競爭壓力系數(shù)

子公司負(fù)責(zé)人薪酬總額測算舉例(以某子公司為例)

四、小結(jié)

對于聯(lián)合重組的設(shè)計院，由于各業(yè)務(wù)單位的差異性，業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人的薪酬不一定可以按照總院的統(tǒng)一規(guī)定來執(zhí)行。因此，需要結(jié)合各業(yè)務(wù)單位的企業(yè)規(guī)模、盈利能力、行業(yè)特征等來確定薪酬范圍。除此以外，如果業(yè)務(wù)單位涉及多區(qū)域、跨行業(yè)發(fā)展的，還應(yīng)該考慮地區(qū)工資系數(shù)、行業(yè)工資系數(shù)、凈資產(chǎn)規(guī)模系數(shù)、凈資產(chǎn)收益率、利潤規(guī)模系數(shù)等，來完善薪酬機制設(shè)計，達(dá)到對內(nèi)保持相對公平、對外具有競爭性的薪酬水平。