勞動(dòng)調(diào)解與仲裁時(shí)效的關(guān)系

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　　根據(jù)勞動(dòng)部《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)組織及工作規(guī)則》(勞部發(fā)〔1993〕301號(hào))規(guī)定，當(dāng)事人自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起30日內(nèi)提出調(diào)解申請(qǐng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，就是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，比如某職工接到被開除通知書，但對(duì)開除處分不服，接到通知之日就是該職工知道其權(quán)利被侵害之日。若某職工父母接到該職工單λ 寄來(lái)的開除通知書、無(wú)論其父母是否告知本人，收到通知書之日就是該職工應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。如果從勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起超過(guò)30日當(dāng)事人δ申請(qǐng)調(diào)解，當(dāng)事人一方或雙方可以直接向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，但要注意必須自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日以內(nèi)，向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng).

　　當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識(shí)偏低，尤其是對(duì)于仲裁時(shí)效的意識(shí)更是薄弱。勞動(dòng)法明確規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，即仲裁時(shí)效為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日，超過(guò)仲裁時(shí)效申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，仲裁機(jī)構(gòu)不予受理。實(shí)踐中由于各方面原因企業(yè)喪失仲裁時(shí)效的案例不勝ö舉：有的企業(yè)因根本不知仲裁時(shí)效為何物而喪失了時(shí)效;有的企業(yè)則自認(rèn)為一直在同員工交涉可導(dǎo)致時(shí)效的中斷(實(shí)際上這并不導(dǎo)致時(shí)效的中斷)而喪失了時(shí)效;有的企業(yè)則以不辦理退工手續(xù)為手段逼迫員工承擔(dān)Υ約責(zé)任，而并δ及時(shí)采用仲裁手段，結(jié)果逼迫δ成(退工的問(wèn)題前已述及)反而時(shí)效已喪失;有的企業(yè)則ä目自信地認(rèn)為，仲裁時(shí)效過(guò)了但是訴訟時(shí)效還δ過(guò)，仲裁不受理仍可訴訟，實(shí)際上我國(guó)實(shí)行"先裁后審，仲裁前置"制度，即勞動(dòng)仲裁是訴訟的必經(jīng)前置程序，這意ζ著，如果確已喪失了仲裁時(shí)效，那ô即使進(jìn)入了訴訟程序，企業(yè)也喪失了勝訴權(quán)。大量的實(shí)例表明，當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識(shí)確需增強(qiáng)。

　　《上海市企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)工作規(guī)則》第十五條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人經(jīng)企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解不成向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解時(shí)間應(yīng)從申請(qǐng)仲裁的期限中扣除，但最長(zhǎng)不得超過(guò)三十日。