培養(yǎng)人不一定非讓人做出成果

　　我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)基層的某些員工有時(shí)候忙得不可開(kāi)交，有時(shí)候又沒(méi)有事情做，因?yàn)槠湎嚓P(guān)工作與某種非均勻頻率的特殊需求緊密相關(guān)。當(dāng)我看到某個(gè)別中高級(jí)干部在冥思苦想并默默耕耘電腦的時(shí)候，就叫他把相關(guān)手頭的工作交給其下屬去嘗試著做。

結(jié)果是，某干部跟我說(shuō)：我都為此焦頭爛額了，想也想不出來(lái)，做也做不出來(lái)，苦惱著呢，交給他做怎么可能做得出來(lái)？

他說(shuō)的沒(méi)有錯(cuò)。因?yàn)檫@不僅是一個(gè)技術(shù)活兒，更是一個(gè)思想活兒，想明白本身就不容易，要用圖表表達(dá)出來(lái)就更難了，他的下屬怎么可能做得出來(lái)呢？

話雖有道理，但我不能接受。我的意思是，作為領(lǐng)導(dǎo)，要學(xué)會(huì)培養(yǎng)下屬。當(dāng)下屬?zèng)]有事情做的時(shí)候，你就把自己手頭的活兒交一部分給他去做，但目的不是指望他比你還做得出色，而是給他一個(gè)填補(bǔ)空白、鍛煉的機(jī)會(huì)，也是讓他感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)他用心栽培。假設(shè)他出了領(lǐng)導(dǎo)意想不到的成果，豈不是好事？就算99%的可能是出不來(lái)成果，當(dāng)你的成果出來(lái)后，跟他分享起來(lái)不是顯得容易多了嗎？

領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在很大程度上就是培養(yǎng)下屬成長(zhǎng)、成就與成功。除了交辦的工作任務(wù)并負(fù)責(zé)檢查和點(diǎn)評(píng)之外，還要時(shí)不時(shí)給一些下屬力所不能及的工作目標(biāo)叫他完成，項(xiàng)莊舞劍意在沛公，目的就是有意培養(yǎng)他成長(zhǎng)。當(dāng)然，接任務(wù)者自己會(huì)有壓力，他會(huì)主動(dòng)削尖了腦袋去思考，盡自己最大的努力去完成這項(xiàng)任務(wù)。如果他不愿意，說(shuō)明這樣的人是不值得培養(yǎng)的，以后或者釋放出去，或者就留在勝任的崗位工作就好。必定不是人人都追求的，有的人工作就是為了生活，是一種享受型的人，也無(wú)可厚非。

很多企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏培養(yǎng)人的意識(shí)，或者對(duì)人喜歡用停滯的眼光看待，這都是一種缺陷。有的下屬會(huì)有主動(dòng)學(xué)習(xí)的精神，但苦于沒(méi)有指導(dǎo)和方向，如果領(lǐng)導(dǎo)干部能這么做，就解決了基層員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的難題。

除了交代工作任務(wù)，培養(yǎng)下屬還可以把他們拉到一起，講講自己最近的思考，把能思考出來(lái)的問(wèn)題隱瞞答案后交代大家一起思考，把尚無(wú)定論的問(wèn)題也同時(shí)拋出來(lái)叫下屬一起思考，這也是鍛煉和培養(yǎng)下屬非常有效的手法。

職場(chǎng)上求職的員工中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)絕大部分的人都沒(méi)有系統(tǒng)的思維訓(xùn)練和出乎意料方法和工具，就是過(guò)往他們的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行壓力培養(yǎng)。這也或多或少反映了某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏培養(yǎng)人才的才能。反過(guò)來(lái)，你能這么做，你的口碑會(huì)隨著已經(jīng)離職的人傳播開(kāi)來(lái)，你的職業(yè)生涯會(huì)因?yàn)槟阍��?jīng)用心的培養(yǎng)而得到延伸。

在壓力培養(yǎng)人才方面，想比較而言，男性員工可能比女性員工有更多的受眾，因?yàn)槟腥私^大部分還是以打拼事業(yè)為主。但是，女性也不能忽視，盡管絕大部分人會(huì)選擇做專職太太，但還是有一部分人特別想做一個(gè)女強(qiáng)人的，也是苦于沒(méi)有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)呢，這其中，超過(guò)30歲尚不生育的、超過(guò)35歲尚不婚嫁的，可能就是你最值得培養(yǎng)的未來(lái)女強(qiáng)人，她們或者丁克一生或者永遠(yuǎn)單身，工作與事業(yè)是她們生命快樂(lè)的來(lái)源。