人才培訓(xùn)與發(fā)展的誤區(qū)

　　在長期的人才培訓(xùn)與發(fā)展的工作中，我們有時會存在以下誤區(qū)，這些誤區(qū)導(dǎo)致為您走進了死胡同或者走了很多彎路。

　　誤區(qū)一：“他/她與任職要求有很多差距，要不斷彌補這些差距” 一直以來，我們所接收的教育和思想的灌輸就是“缺什么，補什么;差什么，補什么”。

　　事實真的如此嗎?世界知名成功學(xué)研究機構(gòu)“蓋洛普”的觀點是：“一個人的成功，是發(fā)揮了自己的天賦優(yōu)勢，而不是不斷彌補自己的劣勢。”知識與技能相當是容易培養(yǎng)的，是人與人之間可以轉(zhuǎn)移的，但天賦優(yōu)勢是很難培養(yǎng)的，不能人與人之間轉(zhuǎn)移的。當目標錯了，可能是南轅北轍;當你的注意力焦點一直放在你的不足之處，甚至?xí)�讓你喪失信心。作為企業(yè)管理者和人力資源管理者，對于人才與任職要求的差距，不需要什么都去彌補。有些東西，比如天賦等是很難培養(yǎng)的。

　　誤區(qū)二：“多培訓(xùn)、多開課，一定有用”案例如下：某企業(yè)開展技術(shù)支持新員工的崗前培訓(xùn)，課程設(shè)計是淋漓盡致。有些內(nèi)容甚至是大學(xué)課程中的內(nèi)容，這些內(nèi)容同樣納入了大綱和考試之中。大量的力量、公式，對于新員工來講有些不堪重負。專家觀點：課程的設(shè)計要注意結(jié)構(gòu)化。如果太散，是碎片化，則學(xué)習(xí)效果很差;第二，抓重點，與當期工作任務(wù)關(guān)聯(lián)度不大的少培訓(xùn)。

　　誤區(qū)三：“倡導(dǎo)：干一行、愛一行”案例如下： 現(xiàn)象1：陳君，30幾歲了，隨著企業(yè)發(fā)展壯大和領(lǐng)導(dǎo)的人才培養(yǎng)安排，很多崗位都做過了。但每個崗位也就那么1-2年的工作經(jīng)驗。很多事情都能干，但不專;當中高層管理干部吧，在管理能力、年限等多個方面有不足。專家觀點：“如果新崗位匹配該員工的性格、能力、價值觀、興趣等等要素，可以轉(zhuǎn)崗。27歲左右時不能隨便轉(zhuǎn)崗了，必須做職業(yè)定位。人才的發(fā)展，是基于由專到深再到廣的過程”誤區(qū)四：“改變他/她的性格”案例如下：小張，男性，24歲，參加工作以及2年多了，近期非常得迷茫。他的基本背景如下，計算機專業(yè)畢業(yè)，本科。剛畢業(yè)時，第一份工作是在一家公司做網(wǎng)管，工作是基本勝任工作的。但他發(fā)現(xiàn)自己的性格內(nèi)向，溝通較差，這影響了他的工作績效，這也是上級給他的評價。于是，上級特意安排他在網(wǎng)管的基礎(chǔ)之上增加行政外聯(lián)工作，期望能改變他的性格。

　　但是，事與愿違，與居委會、工商年檢、環(huán)評等等工作中，表現(xiàn)差強人意，公司最后不得不更換人選。很多人會問：“性格是可以改變的嗎?”專家觀點：“性格不能改變，只能調(diào)整和提升。”但值得肯定的是：工作對性格能夠產(chǎn)生一定的積極影響，舉例，一位研發(fā)工程師，你把他放到銷售團隊中去，給銷售人員解釋產(chǎn)品與功能實現(xiàn)等，久而久之，他的性格和思想會更加開放些。但你要讓他扛著任務(wù)壓力，時刻想著怎么搞定客戶、賣貨與回款，這對研發(fā)工程師來說是存在困難的。