如何對待過氣的優(yōu)秀員工

　　貝克漢姆在廣告中的微笑讓女性尖叫，六塊腹肌也依然線條火辣，但是誰都無法否認他已經(jīng)過了運動員的巔峰期。西甲豪門的做法是按照他的意愿，將他“賣”到了美國。對足球不太感興趣的美國人，看中的是貝克漢姆這個品牌，而不是球技。

　　企業(yè)中也有類似的情況。“明星員工”的工作表現(xiàn)已經(jīng)不如從前，但他們依然擁有良好的客戶關(guān)系，或是在員工中仍然有標(biāo)桿作用等“余熱”。這樣的過氣“明星”對企業(yè)而言，雖不至淪為“雞肋”，怎樣對待他們也是很微妙的事情。分析以下方法：

放棄是適當(dāng)?shù)淖龇▎?

　　企業(yè)不是足球俱樂部。球員轉(zhuǎn)會，俱樂部還能最后撈一筆。要是明星員工離職，影響可大可小。比如，家得寶前CEO鮑勃—納利德被股東踢出局，公司就付出了2.1億美元的代價。

　　不過，錢還是小事。如果處理不當(dāng)而讓員工認為企業(yè)太過“勢利眼”，產(chǎn)生了兔死狐悲的負面情緒，這種影響不可見，但更深遠。況且，培養(yǎng)員工就如投資股票，在谷底時急于清倉，也就不能在下一次漲停板時獲得收益。

他們值得挽留嗎?

　　能夠成為明星員工，并不是單純的偶然，他們必然有其過人之處。問題是要找出讓星光黯淡的原因。

　　明星員工最大的敵人是自己，其次才是上司和同儕。工作上的成績有時會讓人變得驕傲自負，最終固步自封。有時，人們也會過于在意上司的期待，給自己設(shè)定了不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。一旦失敗，就會更希望通過成績來證明自己，但焦躁的心態(tài)使得工作目標(biāo)更難達成。

　　上司對于員工的過高要求或是猜忌、嫉妒和防備、打壓，以及同事們的排擠、疏遠，也會讓明星員工感到挫折，失去工作的動力。

　　及時發(fā)現(xiàn)這些負面因素，將明星員工領(lǐng)出迷霧，不僅能讓他們再次發(fā)光，而且能夠強化企業(yè)與員工之間的情感聯(lián)系。

誰來擦亮星輝?

　　通常，人們認為發(fā)掘、培養(yǎng)和管理明星員工是HR的工作內(nèi)容。不過，哈佛商學(xué)院教授RakeshKhurana以及BenchStrength咨詢公司*JeffreyM.Cohn等人不認同這個說法。他們在研究中發(fā)現(xiàn)，那些“盛產(chǎn)”領(lǐng)袖的企業(yè)，主管運營的經(jīng)理人往往都站在培養(yǎng)和管理明星員工的第一線。

　　正是這些經(jīng)理人，他們認可下屬的發(fā)展需求，幫助下屬發(fā)展職業(yè)技能，為下屬提供個人和職業(yè)發(fā)展的機會。而經(jīng)理人的自我發(fā)展和提升，取決于是否成功地培養(yǎng)了優(yōu)秀的下屬。西安人力資源管理師培訓(xùn)ppjnpx.soxsok.com

　　因此，當(dāng)明星員工出現(xiàn)問題時，上級經(jīng)理人應(yīng)該伸出援手。首先，要了解屬下是哪一種類型的人，按照他的個性特點對癥下藥。比如，因自我要求過高而產(chǎn)生挫折感的屬下，就不能夠再施壓，而應(yīng)該更多肯定他已經(jīng)獲得的成績。

　　其次，經(jīng)理人要協(xié)助HR在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建平衡的人力資源培養(yǎng)體系。平衡，包括發(fā)展機會在普通員工與重點培養(yǎng)的明星員工之間的平衡，也包括平衡企業(yè)當(dāng)前運營目標(biāo)與長期人才培養(yǎng)計劃之間的平衡。

　　日本管理大師田山芳雄在《這樣的干部辭職吧》一書中指出，經(jīng)理人對待員工必須要有毅力，如果一次失敗就放棄，那么他就不具備做經(jīng)理人的資格。