新員工心理疏導管理培訓怎么做

　　新員工進入公司，一般都需要經(jīng)過一段時間的培訓試用。在這個期間，由于新員工和企業(yè)處于相互熟悉、磨合、適應的過程，他們或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到及時有效地解決的話，不但會延長適應期的時間，技能和業(yè)績也提高不大。

　　筆者認為就算是技能培訓得再好，如果仍有心理問題，員工也很可能會跳槽。這就直接導致企業(yè)的前期努力付之東流，為他人做“嫁衣”。因此，企業(yè)有必要在試用期間對他們進行心理疏導。

　　首先，每個人到了一個陌生的環(huán)境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納?同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環(huán)境，是最困擾大多數(shù)新員工，特別是沒有工作經(jīng)驗的剛跨出校園的畢業(yè)生的幾個問題之一�，F(xiàn)實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。

　　其次，企業(yè)的價值觀是否和我的一致?每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業(yè)也同樣。員工在接受企業(yè)的價值和理念之前，會進行價值的比較。如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那么新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環(huán)境。

　　第三，公司給我的這份工作是否是我所期望的?新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰(zhàn)性的工作，并希望能讓自己盡情發(fā)揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。

　　第四，我在該企業(yè)能否學到知識，得到提高?在這家公司里，我究竟能學到多少東西?我的能力能否得到提高?現(xiàn)今，可以說幾乎所有的員工選擇企業(yè)的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。

　　第五，新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數(shù)人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低于其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由于缺乏足夠的經(jīng)驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產(chǎn)生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。

　　所以面對上述情況，新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業(yè)績和表現(xiàn)。所以，新員工能否安心和較快適應環(huán)境，很大程度上也取決于企業(yè)能否幫助他們消除這些疑慮，解決這些困惑。那么企業(yè)應該如何來疏導和管理呢?

　　一方面，企業(yè)要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們，而且還要在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象�；ハ鄿贤�、理解彼此的價值觀和道德標準。

　　另一方面，給新員工一份有挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來說，最無法忍受的就是受到“現(xiàn)實的沖擊”。這是指通常發(fā)生于一個人開始職業(yè)的最初時期的一種階段性結果，在這一時期，新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰(zhàn)性可言的工作現(xiàn)實。

　　同時，企業(yè)也可根據(jù)員工的能力差異和不同意愿，給予新員工更個性化的工作任務。對于學習較快、能力較強的新員工，可以考慮給他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領域中進行工作輪換。

　　此外，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。在公司制度上，可訂立有關允許員工犯錯，有改正機會的條款。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。

　　總之，企業(yè)應努力制造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛，接納每一位新員工。對他們進行心理疏導，讓他們盡快適應環(huán)境，縮短“磨合期”，真正安心踏實工作。