從單一制度拈轉(zhuǎn)向制度體系創(chuàng)建

制度維度：應(yīng)從單一制度模塊轉(zhuǎn)向制度體系創(chuàng)建

　　國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)因?yàn)橹饾u認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性而嘗試建立人力資源管理制度的努力在不斷強(qiáng)化，但人力資源管理制度的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。這樣會(huì)帶來(lái)幾方面不良影響：（1）整個(gè)人力資源管理制度系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理制度的整體效能。（2）面對(duì)相互矛盾的人力資源管理制度，員工會(huì)無(wú)所適從，其結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理制度難以對(duì)員工的行為發(fā)揮規(guī)范、引導(dǎo)、發(fā)展等作用。（3）由于某些人力資源管理制度模塊的缺失，難以系統(tǒng)地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源保障。國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)調(diào)單一制度模塊建設(shè)，忽視或難以進(jìn)行體系化人力資源管理制度建設(shè)，主要因?yàn)椋海?）國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界或企業(yè)界僅關(guān)注人力資源管理技術(shù)、理念的介紹，缺乏對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)理解和制度體系的構(gòu)建。（2）目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理人員與幾年以前靠關(guān)系或因?yàn)樯眢w等方面的原因而配置到人力資源部門(mén)的工作人員相比，盡管其從業(yè)水平有了較大的提升，但還是缺乏相關(guān)的專業(yè)理論知識(shí)系統(tǒng)訓(xùn)練。據(jù)調(diào)查，有專門(mén)人力資源管理部門(mén)的企業(yè)為69％，其它部門(mén)行使人力資源管理職能的為20％；人力資源管理人員以21－40歲為主，約占76％；學(xué)歷以大專及本科為主，分別占37％、45％；人力資源管理人員主要通過(guò)培訓(xùn)接受人力資源管理及相關(guān)專業(yè)知識(shí)，約為67％。（3）與發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)人力資源管理人員配置相比，我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員的配置實(shí)際上是不足以承擔(dān)當(dāng)前處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的企業(yè)人力資源管理工作任務(wù)的。調(diào)查表明，我國(guó)企業(yè)人員規(guī)模越小，每100人配置人力資源管理人員越多，企業(yè)人員規(guī)模達(dá)到500人以后，基本上可以維持在每100名員工配置1名人力資源管理人員。（4）大部分企業(yè)不太明確貫穿其整個(gè)人力資源管理制度體系的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化價(jià)值導(dǎo)向，致使各人力資源管理制度模塊難以協(xié)調(diào)一致。