管理者請留意你的表揚(yáng)

　　“恭維的話再多都不為過，即便人們知道這種恭維不一定發(fā)自肺腑，并未必有多大幫助，仍是甘之如飴。”這是國外某學(xué)者得出的結(jié)論。所以，贊美的力量使得無數(shù)管理者深信不疑，將其視為潛能激勵(lì)的法寶。而據(jù)我的實(shí)際觀察，卻發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)員工偶然聽到另一個(gè)部門的某位員工受到表揚(yáng)時(shí)，他會顯得無所謂，但如果是坐在他身邊的同事受到表揚(yáng)，他多數(shù)情況下就會顯得酸溜溜的。而且，如果你留心，也會發(fā)現(xiàn)所有在場(夸獎(jiǎng)現(xiàn)場)者的表情：他們雖然假裝若無其事，甚至能附和幾句、露出欣賞的表情，乃至鼓掌相慶，但誰知道他們心里是不是酸酸的?或者是不是很服氣?

　　國外一些學(xué)者在研究恭維對無辜旁觀者的副作用，他們做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣一個(gè)場景----在一家服裝店里，自己聽到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。研究人員首先問學(xué)生們，聽到這個(gè)夸贊以后的第一反應(yīng)是什么?然后又問他們，經(jīng)過考慮以后的反應(yīng)是什么?學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的，而經(jīng)過考慮后的反應(yīng)則不那么激烈了。還有一個(gè)事實(shí)是：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近(比如他們同在一個(gè)學(xué)�；蛞粋�(gè)班)，他們的嫉妒感就越強(qiáng)烈。

　　有心理學(xué)家指出：嫉妒感有時(shí)有一種是良性的，它激勵(lì)你努力超過你嫉妒的人;另一種是惡性的，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們使絆兒。而在職場中，表揚(yáng)引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。因?yàn)檫@種表揚(yáng)只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下，才能產(chǎn)生良性效果。但通常對一名員工的表揚(yáng)，都不易得到其他同事的認(rèn)同。

　　現(xiàn)在的8090后新一代的員工，稍作留意，你會發(fā)現(xiàn)他們的溝通更為真實(shí)坦誠，甚至以擠兌你就是幫助你的方針與人交流，認(rèn)為損友才是最親密的關(guān)系。我們不得不承認(rèn)，新生代員工中有相當(dāng)一批人的特質(zhì)便是內(nèi)心異常強(qiáng)大，有良好的自我評價(jià)和認(rèn)知。因此，外界評價(jià)并不一定能成為最重要的驅(qū)動力。而管理者面對新生代員工時(shí)，也該重新思考如何表揚(yáng)他們了。對新生代而言，傳統(tǒng)的公開表揚(yáng)效果不僅在打折扣，而且負(fù)面影響力已漸漸出現(xiàn)。他們更要真心懂我，而不一定是表面繁榮。

　　美國著名的人類組織學(xué)專家本-比爾斯曾描述了成功表揚(yáng)的五個(gè)要素：真誠、具體、及時(shí)、目的單純和非公開。據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，管理者在表揚(yáng)下屬時(shí)，以下兩種方式是比較適用的。

　　其一、表揚(yáng)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組。這樣的表揚(yáng)效果是最好的，因?yàn)榇蠹以诒舜伺浜现�，誰也不愿拖團(tuán)隊(duì)的后腿，而越是合作默契的團(tuán)隊(duì)，績效也越高。只要將業(yè)績達(dá)成作為最重要的目標(biāo)，大家就會真正地做到彼此支持。

　　其二、在我們的傳統(tǒng)企業(yè)文化中，還是需要公開表揚(yáng)，樹立典范。但一定要做到有理有據(jù)的事實(shí)，像貼在墻上的業(yè)績榜(但只公布前三名)，更能讓人信服，既公開，又不過分高調(diào)是很重要的。而公開表揚(yáng)的標(biāo)準(zhǔn)也要很明確，據(jù)此展開的表揚(yáng)，往往更令人心服。

　　同時(shí)，值得注意的是，表揚(yáng)一定是在取得成績的基礎(chǔ)上，為了人們可以持之以恒地延續(xù)該行為，而最終成為影響整個(gè)組織績效的激勵(lì)行為。并且，表揚(yáng)最重要的原則是因人而異、因需而異。給員工最看重的東西，才是真正能激勵(lì)員工的方式。例如：對于看重物質(zhì)員工，獎(jiǎng)金最為實(shí)際;對于有著很強(qiáng)成就欲的員工來說，你的表揚(yáng)可能就很重要;而對于自我認(rèn)同感強(qiáng)的員工，則要給他更多的授權(quán)和空間。