強(qiáng)化和提升員工的忠誠(chéng)度

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因勢(shì)利導(dǎo):強(qiáng)化和提升員工的忠誠(chéng)度

  “現(xiàn)在的人,自私自利的太多,根本不考慮企業(yè)的利益”,“員工的忠誠(chéng)度是越來(lái)越低,今天干的好好的,明天就可能撂挑子走人”、“現(xiàn)在的企業(yè)員工,榮華富貴易,同甘共苦難”。。。。。。

  以上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的類似抱怨,我們也許并不陌生,集中的體現(xiàn)就是企業(yè)的員工忠誠(chéng)度低,企業(yè)管理者為此苦惱,不知道原因何在,又該如何應(yīng)對(duì)。那么,員工忠誠(chéng)度低的原因究竟是什么呢?到底是什么扼殺了員工的忠誠(chéng)呢?

  其實(shí),影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素是多種多樣的,既有宏觀因素也有微觀因素,既有員工自身因素也有企業(yè)客觀因素等等。歸納起來(lái),影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素大致有如下幾個(gè)主要方面,企業(yè)只要因勢(shì)利導(dǎo),就可以轉(zhuǎn)危為機(jī),強(qiáng)化和提升員工的忠誠(chéng)度。

  首先,整體社會(huì)環(huán)境造就了員工忠誠(chéng)度下降。企業(yè)管理者要有這樣的意識(shí),一個(gè)員工一輩子只在一個(gè)單位工作已經(jīng)不太可能。我們已經(jīng)身處在一個(gè)多元化的社會(huì),而當(dāng)今社會(huì)的一大特點(diǎn)就是人才的高流動(dòng)、社會(huì)的高誘惑性和崗位的高競(jìng)爭(zhēng)性。要么員工會(huì)選擇離開(kāi)公司,要么企業(yè)會(huì)調(diào)整和辭退員工,正所謂“樹(shù)欲靜而風(fēng)不止”。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者,應(yīng)該把員工的流動(dòng)看作常態(tài),意識(shí)到這是很正常的一種現(xiàn)象,并不是因?yàn)槿瞬诺牧鲃?dòng)就說(shuō)明他們?nèi)狈?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

  其實(shí),企業(yè)員工的忠誠(chéng)體現(xiàn)在很多方面,繼續(xù)在企業(yè)就職為企業(yè)服務(wù)是一種體現(xiàn),而離職后能夠一如既往地維護(hù)原來(lái)企業(yè)的聲譽(yù),不做有損企業(yè)形象的行為,甚至在很多時(shí)候還能夠主動(dòng)為原有企業(yè)做點(diǎn)事情,或者與原有企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)合作,這都能夠體現(xiàn)出員工的忠誠(chéng),忠誠(chéng)是可以延展的。

  其次,企業(yè)能否建立透明公平的管理機(jī)制至關(guān)重要,動(dòng)蕩的企業(yè)培養(yǎng)不出員工忠誠(chéng)度。政務(wù)公開(kāi)、制度透明、決策民主是國(guó)家一直所倡導(dǎo)的,只有這樣才能夠取信于民,德政于民。企業(yè)也不例外,也必須要講求企業(yè)信息的透明、管理制度的透明和制度執(zhí)行的公平。這里就要求企業(yè)在內(nèi)部要建立一套溝通機(jī)制,隨時(shí)把企業(yè)工作的進(jìn)展,可能面臨的問(wèn)題,對(duì)企業(yè)員工的工作要求等及時(shí)、得當(dāng)?shù)嘏c員工進(jìn)行溝通。而且這種溝通應(yīng)該是雙向的,企業(yè)要及時(shí)聽(tīng)取員工的心聲,從容應(yīng)對(duì)和采納員工的建議,并關(guān)注員工的工作和生活的動(dòng)態(tài)。

  另外,企業(yè)能否保持戰(zhàn)略的一致性,能否保持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展,也是非常重要的。一個(gè)整日處于業(yè)務(wù)調(diào)整和人員更迭的企業(yè),不要寄希望于員工能夠有多少的忠誠(chéng)度,因?yàn)樗麄兛床坏椒较,處于被?dòng)調(diào)整狀態(tài),而他們內(nèi)心深處則渴望穩(wěn)定,當(dāng)這種需求一直無(wú)法滿足的時(shí)候,就只好另謀他就。

  第三,企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人魅力能夠凝聚人心。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度與企業(yè)是否具有凝聚力的企業(yè)文化,能否給企業(yè)歸屬感和安全感至關(guān)重要,是成正比例關(guān)系的。我們看到現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,有些企業(yè)其實(shí)給員工的報(bào)酬并不高,公司業(yè)績(jī)也并不算特別的突出,但是員工的流失率卻非常的低,這是因?yàn)槠渚哂休^好的企業(yè)文化,能夠讓員工塌實(shí)工作,不會(huì)讓他們感到不安全的原因所致。

  而同時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力也是企業(yè)文化重要的組成部分,同樣可以起到凝聚人心的作用。試想,一個(gè)朝令夕改,不務(wù)正業(yè),甚至生活作風(fēng)都還存在問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)人,肯定不能夠聚攏人心,這樣的企業(yè)也不可能有好的企業(yè)文化積淀。像華為的任正非、聯(lián)想的柳傳志、海爾的張瑞敏,則都是極具人格魅力的人,為各自所在的企業(yè)文化加分不少。任正非一直在倡導(dǎo)“華為的冬天”,張瑞敏以前瞻的眼光和嚴(yán)格的制度修煉著稱,而柳傳志則在儒雅中透著剛毅和謀略,這些企業(yè)都在他們的帶領(lǐng)下保持著較快的增長(zhǎng),員工的忠誠(chéng)度非常高,有的被第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)評(píng)定為“最佳雇主”。

  第四,失當(dāng)?shù)钠髽I(yè)裁員或調(diào)整,會(huì)傷及員工的感情,促使忠誠(chéng)度的下降。正如前文所述,我們主張?jiān)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中與員工保持暢通的溝通和交流,只有這樣才能夠獲得理解和信任,當(dāng)企業(yè)面臨問(wèn)題和危機(jī)的時(shí)候,大家才能夠同舟共濟(jì)、共擔(dān)風(fēng)雨。否則,企業(yè)與員工就可能走向?qū)α⒚妫瑥亩绊懫髽I(yè)形象,對(duì)品牌造成傷害,降低員工的忠誠(chéng)度。

  比如,7月上旬,百度突然之間宣布將其企業(yè)軟件事業(yè)部撤消,所有員工被裁掉,而且在三個(gè)小時(shí)之內(nèi)交接走人,就是一個(gè)敗筆,極大地挫傷了原有員工和現(xiàn)在員工xuexihr.com的感情。企業(yè)是逐利性的,根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣進(jìn)行包括人員的增減裁撤在內(nèi)的調(diào)整手段都是很正常的。然而由于業(yè)績(jī)不佳和戰(zhàn)略調(diào)整所進(jìn)行的裁員,百度采取了“非常規(guī)”的做法——瞬間將員工掃地出門。然而,對(duì)許多人來(lái)說(shuō),公司就是他們的家。在這種意識(shí)形態(tài)中隱含著很高的信任、托付和忠誠(chéng)。顯然,百度的做法無(wú)法讓人稱贊。而且,百度還一個(gè)必須要做的工作就是與其他員工的溝通,讓現(xiàn)有員工了解事件的真相和進(jìn)展,告之他們?yōu)槭裁磿?huì)這樣做,不至于使他們產(chǎn)生對(duì)工作的灰心和對(duì)公司信心的動(dòng)搖。但是,百度沒(méi)有去做,那么員工忠誠(chéng)度的下降當(dāng)在意料之中的事情,因?yàn)槊總(gè)員工都在擔(dān)心,也許哪一天突然裁員會(huì)發(fā)生在他們身上。

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