第一步：績效分析
這一環(huán)節(jié)主要對影響績效的變量進行考量評估�？冃栴}通常由目標、激勵、工具、資金、經(jīng)驗態(tài)度、知識技能、體能、人脈關系、品牌、經(jīng)營環(huán)境等22個績效變量中的一個或多個引起。對影響績效的關鍵變量進行分析的目的是確定員工的知識技能是否是影響績效結果的關鍵少數(shù)。這個過程由“關聯(lián)性分析”和“權重分析”兩部分組成。
關聯(lián)性分析是通過運用Y=f（x）公式，分析測算知識技能（x）與績效結果（Y）之間是否存在因果關系，確定培訓是否是改進組織績效的機會點。權重分析是為了明確知識技能在影響績效的幾個關鍵少數(shù)因素中所占的權重，其結果是測算培訓的貢獻值的必要數(shù)據(jù)。
第二步：確定關鍵任務
依據(jù)MECE原則，對崗位的工作任務進行識別，在識別的過程中注意區(qū)分哪些是職責、哪些是任務、哪些是能力，避免三者之間的混淆和混用。
第三步：評估員工當前水平
依照崗位勝任標準對員工當前的勝任水平進行評估，這是必不可少的一環(huán)。
第四步：測算培訓貢獻值
貢獻值主要體現(xiàn)在輸出增加、成本減少、時間減少、質量提高四個方面。具體表現(xiàn)在數(shù)據(jù)形式上，輸出可以是存貨周轉率、銷售數(shù)量、資金回籠等；成本則可以是項目成本節(jié)省、成本降低的數(shù)量、銷售費用等；時間可以是設備停工、處理時間、指令反應時間等；質量可以用返工、廢品、出錯率等來衡量。
第五步：確認輸出結果
就定義出的績效改進機會點和測算出的貢獻值，與管理者進行溝通和確認，是在定量分析的基礎上，對培訓需求做定性分析的過程。主要目的是向管理者展示定義問題的結果，吸收管理者的意見和建議，對定義問題的結果進行補充調整和修訂，與管理者對培訓的需求達成共識。
培訓需求方法
培訓的針對性
加強一線管理者培訓
人力資源公司新員工入職培訓相關內容
新員工崗前入職培訓的內容
酒店新員工入職培訓的主要內容
酒店新員工崗前培訓內容是什么
