員工培訓工作如何做到正確有效

　　員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)中的一項基礎(chǔ)工作，越來越受到企業(yè)的重視，特別是在知識經(jīng)濟的今天，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到未來企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭，企業(yè)人才的優(yōu)勢離不開企業(yè)科學有效的培訓。培訓是培養(yǎng)人才的重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場中取勝的關(guān)鍵，因此員工培訓在企業(yè)的地位得到了前所未有的重視。但是，部分企業(yè)卻依然存在著培訓無用論的思想和培訓方法不科學、培訓效果不理想的問題。因此，正確有效開展員工培訓是企業(yè)從事培訓工作的人員必須認真思考的問題。

　　一、當前我國企業(yè)培訓工作存在的問題

　　1、培訓就是教育，教育就是培訓

　　由于培訓工作在我國起步較晚，許多人對培訓工作認識不足，把培訓跟教育混為一談，認為培訓就是教育，教育就是培訓，其實二者有著很大的區(qū)別。教育的主要目的是教知識、學知識、考知識，它具有時間長、范圍廣、費用低、教材知識普及、內(nèi)容淺、老師要求科班出身等特點，它是以獲得知識和文憑為目的;而培訓工作主要是培技能、訓技能、用技能，它具有時間短、范圍窄、費用高、教材內(nèi)容深及實戰(zhàn)性強、老師要求從實踐中來等特點，它是以提高能力和資格為目的。

　　2、培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合

　　企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為企業(yè)實現(xiàn)總體目標服務(wù)，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓容易流于形式。

　　3、沒有有效的培訓體系和流程支撐，缺少必要的管理

　　盡管有不少企業(yè)都在做培訓，但沒有有效的培訓體系和流程，僅強調(diào)培訓計劃的執(zhí)行，不強調(diào)培訓過程的有效控制，結(jié)果浪費了大量的時間和人力，培訓效果卻不理想。

　　4、企業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)

　　員工通過參加培訓和努力學習提高了技能和業(yè)務(wù)知識，但企業(yè)沒有給予應有的重視，在職業(yè)發(fā)展或待遇上沒有相應的提升，員工輕則學習熱情下降，重則另找適合發(fā)揮的舞臺。企業(yè)與其擔心給予員工培訓機會后，員工會跳槽，人才會流失，“竹籃打水一場空”，不如反思是否給予員工充分的發(fā)展空間。“英雄要有用武之地”，僅靠一紙延長服務(wù)時間的合同是沒有多大約束力的。根據(jù)80/20原理，企業(yè)更需要關(guān)注并留住的是在企業(yè)里創(chuàng)造了80%財富的那20%的員工。對于這20%的核心員工要區(qū)別于其它培訓需求，要有針對性、有計劃地進行培訓，并且考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展。陜西法士特公司在為員工進行的職業(yè)生涯管理模塊方案中，項目組專門設(shè)計了關(guān)鍵員工《能力開發(fā)需求表》，便于企業(yè)了解關(guān)鍵員工的培訓需求，同時要求關(guān)鍵員工的直接上級就關(guān)鍵員工目前的技能水平和需要提升的領(lǐng)域給予建議，此舉效果非常好。

　　5、只培訓少數(shù)成員

　　這種現(xiàn)象在企業(yè)中普遍存在，這里有兩個誤區(qū)。其一是有的領(lǐng)導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，因此不管什么培訓都讓他們參加，從而忽視了對所有管理人員的培訓。其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要，因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結(jié)果。這樣的培訓不但沒有任何效果還會扼殺其員工參加培訓學習的積極性�！　�6、培訓的短視效應　　很多企業(yè)在員工培訓時都存在短視行為，他們沒有圍繞企業(yè)的長遠發(fā)展進步有規(guī)劃有步驟的培訓設(shè)計。如果企業(yè)不能圍繞中長期目標及早進行預培訓，到了需要用人的時候就會青黃不接，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。

　　二、有效開展培訓工作的啟示

　　國內(nèi)外無數(shù)成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，欲建成一流企業(yè)，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關(guān)口：招聘關(guān)和培訓關(guān)。員工培訓該怎樣順應企業(yè)的發(fā)展趨勢呢?或許從下面案例中可以獲得很大啟示。

　　張靜在UT斯達康從事培訓工作。剛一開始，她就把工作的重點放在了課程開發(fā)和內(nèi)部講師培訓上。憑著深厚的專業(yè)素養(yǎng)，通過和業(yè)務(wù)部門頻繁的溝通，她很快獲得很多業(yè)務(wù)信息。然后根據(jù)外部購買的課程并結(jié)合企業(yè)有關(guān)案例進行新課程開發(fā)，新改版后的課程成了UT斯達康的經(jīng)典課程。對于內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)，她認為最好的內(nèi)培師是業(yè)務(wù)部門的主管，所以就積極培養(yǎng)他們并建立內(nèi)部講師系統(tǒng)。內(nèi)部培訓師的建立使培訓更有針對性，培訓費用也下降了，講師本身也成長很快。2005年，張靜進入了杜邦中國集團，她的工作重點從原來的業(yè)務(wù)導向變成了員工發(fā)展。這里的員工有自己的學習組織，培訓部門的工作重點就是通過組織培訓或活動，采用經(jīng)驗分享的方式來達成文化的整合。另外企業(yè)內(nèi)部教練、導師制度的引入，使杜邦的培訓更具特色和實效。在杜邦工作，使張靜形成了清晰完整的培訓理念和戰(zhàn)略分析能力。張靜的成功給人許多啟示。

　　啟示1：設(shè)置培訓體系和開展培訓工作必須要了解企業(yè)環(huán)境，針對不同企業(yè)環(huán)境對培訓的需求，確定不同培訓發(fā)展方向。

　　啟示2：一切培訓都要從公司文化和經(jīng)營業(yè)務(wù)出發(fā)，要了解公司戰(zhàn)略、公司客戶、競爭對手、行業(yè)發(fā)展，才能有針對性的及時培養(yǎng)出公司急需的人才和應儲備的人才。

　　啟示3：課程的引進、開發(fā)要結(jié)合企業(yè)實際，并在培訓中不斷完善和發(fā)展。

　　啟示4：注重內(nèi)培師、教練、導師的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)部建立起自己的培訓師隊伍。

　　三、有效開展培訓工作的方法

　　1、把培訓工作提升到企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略上來

　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，離開了相應的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業(yè)整體上升到一個新的水平，具備同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有高素質(zhì)的員工隊伍作保證，是根本不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。這樣，員工培訓就必須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，要舍得投入人力、物力、財力，甚至應該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。員工培訓必須由企業(yè)最高層領(lǐng)導直接管理，必須實現(xiàn)員工培訓工作與員工的招聘與選拔、員工的升降去留等工作一體化。而對培訓教師和培訓管理人員則必須經(jīng)過嚴格挑選，使之在業(yè)務(wù)、技能、知識、經(jīng)驗和心理品質(zhì)等方面是企業(yè)全體員工中的佼佼者。培訓內(nèi)容的設(shè)置要依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，重在技能和觀念培訓。培訓管理機制要體現(xiàn)培訓工作的特殊性，不能直接套用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營部門的管理辦法。只有達到以上這些要求，才能充分保證員工培訓的效果。

　　2、讓培訓成為對員工的內(nèi)在激勵方式之一

　　現(xiàn)代企業(yè)在堅持傳統(tǒng)的外在性激勵(主要體現(xiàn)為工資、獎勵、表彰等)的同時，更為注重對員工進行內(nèi)在性激勵，使工作本身充滿挑戰(zhàn)性、充滿趣味，能滿足員工的成就感、好勝心和個人興趣，這也是西方國家創(chuàng)新能力越來越強的重要原因之一。通過員工培訓促進員工全面發(fā)展和個性完善，提升員工的從業(yè)本領(lǐng)和完善員工的個人人格，可以有效地克服當前我國眾多企業(yè)在激勵中過于單一地運用物質(zhì)激勵而導致激勵效應每況愈下的弊端，可以引導廣大員工擺脫對物質(zhì)的片面追求，轉(zhuǎn)而向往較高層次的“工作生活質(zhì)量”(也就是將有意義、有價值、有競爭性的工作和生活視為人生的重要內(nèi)容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實現(xiàn)其創(chuàng)造欲，而不僅僅是物質(zhì)報酬的多少)。這樣將會極有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，也極有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁。

　　3、重視培訓的投資效益分析

　　員工培訓也是企業(yè)重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。這里有兩個基本的含義：其一是企業(yè)培訓決不能不計成本效益，培訓不能無的放矢，必須立足于解決員工的技能和觀念同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要不相適應的問題;其二是不能將員工培訓看成是單純的“非生產(chǎn)性費用支出”，而應將其視為提高生產(chǎn)經(jīng)營效益的必要的資本投入，開展員工培訓對企業(yè)最終效益的提高，遠遠大于其培訓費用，只有這樣的投入才具有很好的經(jīng)濟價值。為此，對培訓內(nèi)容的設(shè)置、對培訓方式的運用、對培訓對象的選擇，都必須講求經(jīng)濟效益，決不能搞形式主義的培訓;堅決摒棄“粗放式”的培訓，員工培訓也要搞“精品工程”，即必須使培訓有利于培養(yǎng)造就一批優(yōu)秀員工，有利于企業(yè)拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓的戰(zhàn)略價值。無論是不計效益的培訓還是不被重視的培訓，都無異于使企業(yè)喪失一流的員工隊伍，釀成企業(yè)的“慢性自殺”。

　　4、實行培訓人員的“三三制”

　　在市場發(fā)達和知識更新加速的情況下，企業(yè)培訓機構(gòu)設(shè)置及其人員配備，絕不能搞“大而全”、“小而全”，事實上也做不到企業(yè)所需的各種培訓資源(包括硬件設(shè)施和培訓師資)全都自備。當今社會服務(wù)和信息網(wǎng)絡(luò)越來越發(fā)達，企業(yè)完全可以充分借用外部資源，特別是借用“外腦”，即通過與企業(yè)內(nèi)外其它機構(gòu)聯(lián)合培訓，來實現(xiàn)資源共享。在培訓人員的配備上，可以實行“三三制”，即培訓機構(gòu)專職培訓人員占總培訓人員的三分之一左右，以保證日常培訓工作的連續(xù)、平穩(wěn)進行;企業(yè)內(nèi)部從事兼職培訓工作的有關(guān)專家占三分之一左右，這樣可以使培訓密切結(jié)合企業(yè)實際，也可以促使培訓直接為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù);還有三分之一左右則可聘請外部專家學者開展旨在提高性的培訓，其主要意圖就是使企業(yè)高級人才開闊眼界，了解當代科學技術(shù)和學術(shù)理論的前沿信息。

　　要提高我國企業(yè)的競爭力，必須改革培訓管理體制，真正為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一流的人力資源，推動企業(yè)盡快進入世界先進水平。