度培訓(xùn)規(guī)劃分解

一、 年度培訓(xùn)規(guī)劃的重要性

　　所謂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃就是指對(duì)企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。

　　企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、職能部門和員工。培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動(dòng)中的作用是有明顯差異的。

二、 培訓(xùn)需求分析

　　企業(yè)制定年度培訓(xùn)規(guī)劃，最重要的是要對(duì)企業(yè)來(lái)年的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。(向內(nèi)提供顧問式培訓(xùn)服務(wù)，只要找準(zhǔn)問題下“藥”，方能藥到病除)按照來(lái)年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進(jìn)行人員培訓(xùn)，如何進(jìn)行人員培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，管理者首先應(yīng)該回答以下幾個(gè)問題并以此作為決定培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。

　　·什么是組織的目標(biāo)?

　　·什么是達(dá)成這些目標(biāo)的工作?

　　·什么行為對(duì)于負(fù)有工作完成責(zé)任者來(lái)說是必需的?

　　·什么是負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時(shí)所缺乏的?是技術(shù)、知識(shí)或態(tài)度?

　　以上四個(gè)問題與人員培訓(xùn)需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個(gè)問題，則對(duì)培訓(xùn)需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。

　　究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓(xùn)呢?很明顯，與績(jī)效有直接關(guān)系的現(xiàn)象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。(一般管理者覺察的現(xiàn)象多是嚴(yán)峻的問題了，在水桶理論中隸屬“短板”，因此調(diào)查中要警惕管理者過渡關(guān)注補(bǔ)短，忽視發(fā)展。)一般說來(lái)，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來(lái)論證：

　　1、員工行為或工作績(jī)效差異的是否存在。行為或工作績(jī)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jī)效和計(jì)劃的行為或工作績(jī)效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績(jī)效評(píng)估等指標(biāo)，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績(jī)效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在，就說明有培訓(xùn)之必要。

　　2、績(jī)效差異的重要性。只有績(jī)效和行為差異對(duì)組織有負(fù)面不良影響時(shí)，這個(gè)績(jī)效和行為的層面才值得重視�？�(jī)效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績(jī)效差異影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織的未來(lái)發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績(jī)效的原因和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)闹�識(shí)技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。

　　3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。當(dāng)績(jī)效和行為差異是因?yàn)閭�(gè)人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。但是，培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績(jī)效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到影響。(說簡(jiǎn)單點(diǎn)，哪些問題通過培訓(xùn)解決比較好，哪些通過其他途徑更合適，必須要?jiǎng)h選過)

　　所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，即制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門(或者借助外部專業(yè)的咨詢公司)、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：

1、 組織分析。

　　培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：

　　(1)組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難。

　　(2)組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對(duì)組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。

　　(3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的成功與否也起重要的影響作用。因?yàn)�，�?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內(nèi)容：

　　·系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對(duì)組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。

　　·文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

　　·資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。

2、 工作分析

　　工作分析的目的在于了解與績(jī)效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。(工作分析細(xì)化到崗，一般企業(yè)會(huì)通過員工級(jí)需求調(diào)查卷方式覆蓋，但由于員工認(rèn)知等問題，造成調(diào)查有效性大打折扣，通過資深員工的訪談來(lái)完成員工的工作分析，是不錯(cuò)的方法)工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：