企業(yè)疑惑內訓乃企業(yè)培訓基礎

　　化妝品專業(yè)線的許多企業(yè)，往往舍得投入大量的資金到招商會議中;相反，在投入相對較小，且能直接有效提升員工的整體素質及工作實戰(zhàn)能力方面的內訓上，不少企業(yè)卻往往有著許多的顧慮和疑惑。筆者把最常見的七個疑惑列示如下：

疑惑一：有不少的企業(yè)老總擔心，內訓開多了，會滋生員工自己想當老板的念頭。

　　事實上，在業(yè)內確實存在這種情況，造成這種現(xiàn)象的主要原因是內訓的課程設置不當，比如前兩年成功學課程大量在美容業(yè)盛行，成功學對直銷、保險業(yè)的培訓是非常有效的，但對常規(guī)行業(yè)培訓過多成功學課程，容易造成部分員工的自信心在短時間內過分膨脹，從而過高評估自己的能力。

　　培訓內容的針對性不強也是造成這種現(xiàn)象的原因之一，有些化妝品企業(yè)在內訓時，市場總監(jiān)、美導、文員甚至內勤人員都在聽同樣的一套課程，成型的大企業(yè)通常就不會這樣做，例如寶潔公司的培訓就具有很強的針對性，做生產(chǎn)的就是參加生產(chǎn)類的培訓課題，做銷售經(jīng)理就是參加銷售類的培訓課題，所以寶潔培養(yǎng)了許多專業(yè)人才，但卻很少出現(xiàn)員工出來自己當老板。

　　要有效地避免這種情況的發(fā)生，最好的做法就是在內訓中多開設一些與本質工作緊密結合的實戰(zhàn)型課題。例如在美國，麥當勞的管理層員工要先上三年企業(yè)的漢堡大學，三年的培訓并沒有激發(fā)太多的員工想去當老板，很多學員畢業(yè)時只有一個目標：當一個優(yōu)秀的麥當勞連鎖店經(jīng)理。漢堡大學的課程設置更注重實戰(zhàn)性，比如它會教會學員在油溫多少度的時候放薯條最合適，炸上多少秒鐘撈出來色澤最好看，最可口，幾年下來，幾乎把學員都培養(yǎng)成一個個麥當勞執(zhí)行標準的專家了。

疑惑二：有企業(yè)反應，有些新聘員工只是想通過系統(tǒng)的培訓來提升自己的水平，內訓一開完就想跳槽拿更高的薪水。

　　首先要看在企業(yè)里這是普遍現(xiàn)象還是個別現(xiàn)象。如果是普遍現(xiàn)象，那這就是典型的企業(yè)理念不被認同的表現(xiàn)，是企業(yè)文化在培訓中宣導不夠或不具有吸引力和說服力的結果;如果在培訓中，對企業(yè)前景規(guī)劃和渲染不夠，員工就可能看不到企業(yè)的前景，認為在這個企業(yè)工作無法實現(xiàn)個人價值，于是選擇離開就成為可能。

　　如果這只是個別現(xiàn)象，那就無需過多地擔心，因為任何一個優(yōu)秀企業(yè)均無法讓所有的新進員工認同自己的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，偶爾有一兩個員工不認同或者由于其它原因而流失是很正常的。

疑惑三：不知如何判斷一個內訓會是否具有成效，內訓會做得不成功不知問題出在哪，做一個高質量的內訓會不知應如何設置課程。

　　其實，一個內訓會是否有成效，主要從以下幾個要素來評判：員工的實戰(zhàn)工作技能是否有提高，員工對企業(yè)的認同感是否有加深，員工對完成工作任務的信心是否有增加，企業(yè)的團隊凝聚力是否有加強。

　　一個內訓會之所以會認為不成功，主要是由于以下幾種情況造成：內訓課程未能很好地提升企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，內訓課程安排得過于急促而使資料準備不足，內訓課程內容與企業(yè)實際工作不掛鉤;主講老師對培訓成效承諾過高，主辦單位或受訓員工對培訓課程期望過高而導致與實際的反差等。

　　一個高質量的內訓會應設置以下課程內容：企業(yè)文化的整合與宣導、實戰(zhàn)型的工作技能提升課程、員工心理建設課程、員工信心激勵課程、情景演練內容，體現(xiàn)團隊凝聚力的內容等。

疑惑四：不明確內訓對于企業(yè)的發(fā)展有些什么樣的重要性。

　　內訓是企業(yè)的根基，它對企業(yè)的發(fā)展有著極強的重要性：有利于樹立團隊精神和增強企業(yè)凝聚力;有利于提升員工的整體素質和增強員工的實戰(zhàn)工作技能;有利于加速新老員工的融合及提升企業(yè)向心力;有利于統(tǒng)一員工對外宣傳和交流的口徑。除此之外，系統(tǒng)的內訓還有利于提升員工對企業(yè)的認可度，例如：由于安婕妤有著完善的內訓體系，使得它的員工總是認為自己的公司是行業(yè)里最好企業(yè);另外，堅持長期對員工做內訓有利于增強企業(yè)的執(zhí)行力，事實上，很多執(zhí)行力好的企業(yè)它們的內訓都是做得比較好的。

疑惑五：現(xiàn)在的許多企業(yè)都有自己內置的講師隊伍，對是否還需聘請外教協(xié)助拿捏不定。

　　無庸置疑，內置老師應在企業(yè)的培訓中充當重要角色，但還是應該聘請外教，因為外教有著企業(yè)內置講師所無法比擬的諸多優(yōu)勢：首先，外教的接觸面更廣，所以看問題的角度不一樣;外教汲取各企業(yè)的優(yōu)勢，將形成新的優(yōu)勢為企業(yè)服務;其次，外教的職業(yè)特性，使他能夠掌握到更多更新的行業(yè)內外資訊;再次，相對于企業(yè)內置講師，外教對企業(yè)的評判更趨客觀。在我一直服務的許多客戶中，如雅蘭，賽萊拉，麗梵希，天驥，西黛等也都內置了許多企業(yè)自有講師。

　　疑惑六：現(xiàn)在業(yè)內的企業(yè)聘請外教一般都是零散的聘請，只有少數(shù)企業(yè)固定聘請外教，許多企業(yè)不太明白，外教是零散聘請好，還是固定聘請更好。

　　外教肯定是固定聘請更好。當然，許多企業(yè)為穩(wěn)妥起見，也許剛開始是零散聘請的，但一旦認可即可固定聘請來長期服務企業(yè)，因為固定聘請有著以下優(yōu)點：

　　1、有利于外聘講師在服務過程中不斷累積對企業(yè)的了解;

　　2、有利于外教不斷調整和完善培訓內容，使培訓內容更趨與企業(yè)發(fā)展方向吻合;

　　3、有利于培訓課程更系統(tǒng)化，漸進化，并能與企業(yè)文化有效地銜接與融合。

　　4、有利于使培訓更具專業(yè)性和實用性，更趨解決工作中最直接的障礙;

　　5、有利于避免因零散聘請外教所帶來的磨合所造成的時間和資源的浪費，以及減少課程內容的重復性，更便于溝通。

疑惑七：不清楚企業(yè)年度內訓費用預算應占年度銷售業(yè)績額的多少比例最為合理。

　　據(jù)我所知國際上知名企業(yè)，常規(guī)的比例是6%左右，國內專業(yè)線美容化妝品企業(yè)，內訓上投入比較大的應該是安婕妤，據(jù)了解，其比例占到4%到5%之間，是比較合理的，絕大多數(shù)的業(yè)內企業(yè)預算比例都偏低，一般在2%左右，甚至有些企業(yè)不足1%，基于行業(yè)的現(xiàn)實狀況，我認為所占比例至少應在3-4%才算合理。