應對員工培訓

一、現(xiàn)狀分析

　　隨著全球經(jīng)濟一體化，人力資源發(fā)展呈現(xiàn)如下趨勢：

　　1.員工培訓的國際發(fā)展新趨勢。目前，隨著工業(yè)社會向信息社會的發(fā)展，國際上的大公司、大企業(yè)對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。同時，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓和教育出現(xiàn)一些新的趨勢，這些趨勢給員工培訓和教育帶來全新的概念，也值得國內(nèi)的本土企業(yè)設計自己的員工培訓體系的時候借鑒。歸納起來，有以下幾個方面：(1)企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”;(2)企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢;(3)企業(yè)培訓有走向社會化的趨勢;(4)企業(yè)培訓向深層次發(fā)展;(5)企業(yè)培訓緊密結(jié)合員工的職業(yè)生涯計劃。

　　2.本土企業(yè)的顧慮和面臨的威脅。在中國的企業(yè)中，員工培訓也逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國本土企業(yè)中的員工培訓仍然不能與西方的新型的員工培訓理論相媲美，可以說是落后和狹隘的。他們認為培訓短期內(nèi)很難看到回報，這種顧慮主要基于幾個原因：(1)員工的流動性大，培訓的收益沒有保證;這些接受培訓的員工又可能投奔到競爭對手的企業(yè)中去，這種培訓投資是在為自己培養(yǎng)競爭對手。(2)資金有限，如果投資培訓，無疑占用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營。(3)市場和機制的不確定性無法保證企業(yè)的壽命。(4)現(xiàn)在的勞動力市場供大于求，解聘和招聘可以代替培訓。

　　本土企業(yè)這種顧慮，與我國市場發(fā)展水平和實際情況直接相關(guān)，但它們的消極影響非常明顯。由于培訓體系的落后，它直接導致了企業(yè)員工培訓體系的不健全，最終導致與個人需求以及企業(yè)自身發(fā)展的需求相悖。隨著我國開放程度的逐步加深，本土企業(yè)將面對越來越殘酷的國際化競爭。本土企業(yè)如果還顧慮重重，不肯重視人員培訓，員工素質(zhì)會呈現(xiàn)出一種惡性循環(huán)的趨勢，最終只能導致人才向國外企業(yè)流動，國內(nèi)企業(yè)整體競爭力的下降，這將是國家的一種悲哀。

二、員工培訓必要性

　　員工培訓的必要性首先來自于科學技術(shù)的日新月異。信息產(chǎn)業(yè)革命對企業(yè)生存與運作方式的影響前所未有地被加深，計算機等高科技信息化技術(shù)設備和手段在企業(yè)中的使用日益廣泛，這些因素迫使企業(yè)感到，只有讓員工掌握更為先進的工作方法，才能更好地完成自己的工作，從而提高企業(yè)整體的效能和競爭力。

　　員工培訓也是企業(yè)完成員工社會化和滿足員工個人發(fā)展需求的主要渠道之一。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，員工自身的發(fā)展需求也日益強烈。員工不僅希望能夠從企業(yè)得到維持家庭的收入，而且希望個人的素質(zhì)也能不斷提高。他們在擇業(yè)的時候把個人發(fā)展、培訓機會、晉升機會等放在優(yōu)先考慮的地位。企業(yè)只有努力把組織的發(fā)展同員工的發(fā)展結(jié)合起來，把員工培訓作為管理的一個重要部分，才能更好地激勵人才和留住人才。

三、員工培訓體系的組成要素

　　在企業(yè)建立自己的員工培訓體系的過程中，主要有如下幾個方面的工作要做，我們將其稱之為員工培訓體系的組成要素，各個要素相輔相成，是建立有效的員工培訓體系的必要環(huán)節(jié)：

　　1.要有專門的部門和人員進行整個公司員工培訓的工作。員工培訓作為人力資源管理工作的一部分，并不是企業(yè)某時期內(nèi)的特定工作，而是企業(yè)發(fā)展過程中一個長期工作。因此，企業(yè)的人力資源部門中應該有專門的人員負責規(guī)劃和實施企業(yè)各個階段過程中各類員工的培訓工作。

　　2.員工培訓計劃和制度的制定。根據(jù)企業(yè)自身的需求和未來發(fā)展計劃、整個行業(yè)情況、競爭壓力情況和勞動力市場的供需情況，制定企業(yè)各部門中各職位的員工培訓要求和計劃的員工培訓制度。

　　3.員工素質(zhì)評估。從一個新員工進入公司開始，公司就對該員工的素質(zhì)和未來期望進行評估，并進行準確的定位。從而根據(jù)公司已經(jīng)制定出的職位培訓制度，初步確定該員工的未來培訓計劃。

　　4.實施培訓。在公司各個發(fā)展階段，結(jié)合員工培訓制度和員工個人培訓計劃，由專門的人力資源部門的專門人員負責主持實施企業(yè)的員工培訓。

　　5.培訓結(jié)果評估。對員工的工作業(yè)績和培訓效果進行分階段的評估，結(jié)合公司人力資源的制度，決定是否調(diào)整該員工的職業(yè)定位或該員工的個人培訓計劃，從而調(diào)整該員工整個的培訓計劃。

　　6.意見反饋，修改培訓計劃。在整個過程當中，人力資源部門不僅要聽取員工所在部門對該員工工作情況和培訓效果的反饋，還要主動與員工交流意見，聽取員工對自身的培訓計劃的反饋意見。

　　如前所述，激烈的競爭，迅猛的技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水平的要求，以及滿足員工進步的愿望，都促使管理者增加培訓投資。但是，由于一些特定原因，使得中國本土企業(yè)對全面實施現(xiàn)代化的培訓體制仍然顧慮重重，徘徊不前。這就在通過培訓提高競爭力的需求與企業(yè)的不規(guī)范或缺乏效率和效果的員工培訓之間造成了矛盾。這種矛盾不僅會造成職員對公司的不滿意程度的提升，而且還會影響企業(yè)的競爭力水平的提高。建立適合本國企業(yè)的員工培訓機制成為當務之急。

四、員工培訓的途徑和具體方式

　　針對員工培訓的途徑和方式，我歸納了以下幾點：

　　1.內(nèi)部開發(fā) 。大的企業(yè)一般擁有專門的培訓部門對員工進行培訓，這樣的優(yōu)點是能夠節(jié)約成本，并且培訓有針對性更實用，但是缺點是培訓效果受培訓師影響比較大。

　　2.外部開發(fā)。外部開發(fā)更多是從理論上加以指導，一般邀請大學或?qū)ｉT機構(gòu)培訓實施此項工作。從理論上去指導員工如何“行為”，是導之以行的方工，但培訓成本較高。

　　3.在職培訓和脫產(chǎn)培訓。重點職位利用在職培訓方式可以保證人不離崗。重要的崗位一般采用在職培訓，一方面是因為崗位需要員工不斷充電，必須接受新的思維和管理方式，另外崗位的不可替代性要求人不能離崗，所以在職培訓的補充型培訓是比較理想的方式。脫產(chǎn)培訓可以讓員工更系統(tǒng)學習，有利于全面素質(zhì)的提高。脫產(chǎn)培訓的好處就在于有利培育新人，特別是針對后備管理人員，采取脫產(chǎn)培訓是比較合適的。

　　4.全員培訓和個體培訓。長遠而言，全員培訓對公司的整體發(fā)展有著不可估量的貢獻。但是，全員培訓的成本太高，個體培訓針對性強，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益比較明顯。

五、讓培訓體系起到其應有作用的建議

　　針對以上問題，我認為應采取以下措施：